เวลาผู้บริหารถูกถามว่าอยากได้ลูกน้องเป็นคนเก่ง ฉลาด หัวไว ทำงานดีหรือไม่?
หลายคนมักไม่ลังเลที่จะตอบว่า “แน่นอน อยากได้สิ ว่าแต่จะหาได้ที่ไหน?” ...
เชื่อว่าทุกๆ คนก็คงอยากให้ลูกน้องเป็นคนฉลาดกันแทบทั้งนั้น
ว่าแต่แน่ใจหรือว่าการบริหารคนฉลาดนั้นจะเป็นเรื่องง่ายๆ
ผู้เขียนเคยพบผู้บริหารหลายท่านที่บอกว่า บางครั้งก็ไม่ได้อยากให้ลูกน้อง ฉลาดมาก...ก นักหรอก
เพราะว่าปกครองยาก ขอให้ฉลาดพอสมควร แต่สั่งได้...ดีกว่านะ!
เอ...หรือว่าคนฉลาดมากๆ จะเป็นคนที่พูดด้วยยาก ปกครองยาก จนทำให้ผู้บริหารขยาดกันไปแล้ว
มันก็ทั้งจริงและไม่จริงนะคะ เพราะองค์กรชั้นนำที่ทำธุรกิจด้านไฮเทค ด้านการให้คำปรึกษา (Consulting Firm)
สถาบันการศึกษาชั้นนำ องค์กรทางด้านวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี ฯลฯ
เหล่านี้ ล้วนมีความต้องการพนักงานระดับมันสมองชั้นเลิศเพื่อสร้างนวัตกรรม ทำการวิจัยหาผลิตภัณฑ์ใหม่ๆ
และการให้คำปรึกษาเพื่อแก้ปัญหาทางด้านการเงิน และการบริหารที่เป็นปัญหาที่ซับซ้อนทั้งสิ้น
ดังนั้น คนฉลาดมากๆ จึงยังเป็นที่ต้องการขององค์กรประเภทนี้อยู่
แต่ผู้บริหารขององค์กรเหล่านี้ ก็ออกมายอมรับกันว่าการบริหารคนฉลาดไม่ใช่เรื่องง่าย
เพราะคนฉลาดที่เป็นผู้เชี่ยวชาญระดับสูงในสาขาต่างๆ นั้น
มีทัศนคติ นิสัย และพฤติกรรมเฉพาะที่ต้องการวิธีการเฉพาะในการทำงานกับพวกเขา
Rob Goffee และ Gareth Jones สองอาจารย์แห่งมหาวิทยาลัย London Business School
และสถาบัน Insead ในประเทศฝรั่งเศส ได้ทำการสำรวจ
โดยสัมภาษณ์ความคิดเห็นของผู้บริหาร ที่มีประสบการณ์ในการบริหารพนักงานคนฉลาดในองค์กรชั้นนำ
เช่น PricewaterhouseCoopers KPMG BBC และ Novartis เป็นต้น
โดยพวกเขาได้ถามคำถามว่า พนักงานคนฉลาดนั้นมีลักษณะเฉพาะอย่างไรบ้าง
และผู้บริหารควรมีวิธีการที่จะทำงานกับลูกน้องเก่งๆ อย่างไร
ทั้งนี้ Goffee และ Jones ได้สรุปผลการศึกษาของเขา และเรียบเรียงเป็นบทความที่ได้รับการตีพิมพ์ในวารสาร
Harvard Business Review เมื่อเดือน มี.ค. ที่ผ่านมานี้
ผู้เขียนเห็นว่าบทความนี้น่าสนใจ จึงขอนำผลสรุปการศึกษาของเขาทั้งสองมาคุยให้ฟังในคอลัมน์นี้
โดยจะได้นำเอาข้อสังเกตที่ได้จากแหล่งข้อมูลอื่นๆ ที่ประสบมา
และคิดว่าน่าจะเป็นประโยชน์มาผนวกรวมไว้ด้วย
สิ่งที่คุณควรรู้ 7 ประการเกี่ยวกับพนักงานคนฉลาด
ประการแรก : คนฉลาดรู้คุณค่าของเขาดี
คนเก่งคนฉลาดโดยทั่วๆ ไปมักเป็นคนมีการศึกษาดี รู้จักคิดวิเคราะห์แยกแยะเหตุผล
ดังนั้นเขาจึงตระหนักดีว่าเขามีความรู้ความสามารถในเรื่องใด ระดับใด
และในตลาดมีคนที่มีความสามารถแบบเขามากน้อยเพียงใด
ประการที่สอง : คนฉลาดรู้จักเลือกองค์กรที่จะทำงานด้วย
ในเมื่อคนเก่งรู้ว่าเขาเก่งแค่ไหน เขาก็ย่อมมองหาองค์กรที่เขาสามารถแสดงความสามารถได้อย่างเต็มที่ เช่น
มีนโยบาย ทรัพยากร งบประมาณที่จะสนับสนุนให้เขาได้ทำงานวิจัยคิดค้นสิ่งใหม่ๆ อย่างเพียงพอ
ประการที่สาม : คนฉลาดมักเพิกเฉยไม่สนใจกับชั้นการบังคับบัญชาในองค์กร
Goffee และ Jones อธิบายว่าหากผู้บริหารคิดจะจูงใจคนฉลาด ด้วยการเลื่อนขั้นหรือด้วยตำแหน่ง
บางทีผู้บริหารอาจจะไม่ได้รับการตอบสนองจากพนักงานคนเก่ง อย่างที่คุณคาดหวัง
เพราะคนพวกนี้เขาไม่ค่อยจะสนใจกับเรื่องตำแหน่งนักหรอก
ไปล่อเขาด้วยตำแหน่ง นึกว่าเขาจะกระดี๊กระด๊า... เปล่าเลย! พวกเขากลับทำเฉยชา ทำให้ผู้บริหารผิดคาด
แล้วก็มีเรื่องแปลกแต่จริงอีกประการหนึ่งคือ ในขณะที่พวกเขาทำเฉยๆ กับตำแหน่งที่ได้รับการแต่งตั้งในองค์กร
แต่คนพวกนี้กลับจู้จี้จุกจิกกับคำนำหน้าที่ใช้เรียกพวกเขา เช่น
ห้ามลืมเด็ดขาดที่จะต้องเรียกขานเขาด้วยคำนำหน้าว่า “ศาสตราจารย์...” หรือ “ดอกเตอร์...”
นี่คือข้อสังเกตที่ Goffee และ Jones สรุปได้จากบรรดาผู้บริหารที่ต้องทำงานกับบรรดาแรงงานระดับมันสมอง
ในองค์กรชาวตะวันตก
สำหรับข้อสังเกตข้อนี้ ดูมันขัดแย้งกันเองอย่างไรชอบกลนะคะ
ผู้เขียนอยากจะคิดว่าคนเก่งนั้นมักมีอัตตา (Ego) สูง
และความที่รู้ว่าตัวเองเก่งก็มักจะต้องการ การยอมรับจากบุคคลอื่นสูงตามไปด้วย
คิดว่าลึกๆ แล้วพวกเขาแคร์เรื่องตำแหน่งชั้นของตนเอง แต่ที่ทำเป็นไม่สนใจ (หรือไม่สนใจจริงๆ)
เราอาจจะต้องมองให้ลึกลงไปอีกสักหน่อย
แล้วอาจพบข้อเท็จจริงว่า บางทีตำแหน่งที่ผู้บริหารนำมาเสนอให้พนักงานคนเก่ง อาจเป็นเพียงตำแหน่งลอยๆ
ชื่อตำแหน่งฟังดูดี แต่ไม่มีอำนาจสั่งการอะไร เงินเดือนและสวัสดิการเพิ่มแค่นิดเดียว
หรือมีแต่ตำแหน่ง ไม่มีลูกน้อง ไม่มีงบประมาณ
ดังนั้น คนฉลาดย่อมรู้ว่าตำแหน่งนี้ไม่มีความหมาย...พวกเขาก็เลยไม่สนใจ
แต่การที่เขาต้องการให้คนเรียกเขาว่า “ดอกเตอร์” หรือ “ศาสตราจารย์...”
ก็เพราะคำหน้านามเหล่านี้เขาได้มาด้วยความสามารถ คำนำหน้าเหล่านี้มีความหมายสำหรับเขา
และนี่คือข้อสังเกตที่ดิฉันได้จากประสบการณ์ส่วนตัว นอกจากนี้ดิฉันยังมีข้อสังเกตเพิ่มเติมอีกด้วยว่า
บรรดาคนเก่งนี้มักไม่ค่อยให้ความสนใจ กับสายการบังคับบัญชาในองค์กรที่ตนสังกัดเท่าไหร่
พูดง่ายๆ ก็คือคนพวกนี้มักไม่ค่อยจะมองว่าผู้บริหารที่ตำแหน่งสูงกว่าเขานั้น เป็น “เจ้านาย”
ที่เขาต้องยอมศิโรราบคาบแก้ว คนพวกนี้จะยอมรับและเกรงใจคนที่เก่งกว่าเขา หรือมีความสามารถที่เขายอมรับ
แต่เขาจะไม่นับถือคนที่ไม่มีความสามารถ แม้ว่าคนคนนั้นจะเป็นผู้บังคับบัญชา หรือผู้มีตำแหน่งสูงกว่าเขาก็ตาม
จึงมีโอกาสสูงที่ผู้บริหารในระบบเก่าหลายคน อาจจะขัดหูขัดตากับอากัปกิริยาที่ดูไม่นอบน้อมเท่าที่ควร
ของพนักงานคนเก่ง
ประการที่สี่ : เขาต้องการเข้าพบผู้บังคับบัญชาในทันที
เวลาคนเก่งมีไอเดียใหม่เริดหรู หรือมีปัญหาข้อคับข้องใจอะไร เขามักอยากจะมีโอกาสพูดคุยกับ CEO
หรือผู้บริหารระดับสูงในทันทีทันใด ต้องเข้าใจว่าคนเก่งนั้นนอกจากจะ Ego สูงแล้วยังใจร้อนอีกด้วย
(น่ารักเนอะ!... ฟังดูเหมือนบุคลิกของ CEO ยังไงยังงั้นเลย...) พอเวลาจุดประกายความคิดได้
เขาก็อยากจะลงมือทำทันที แล้วคนที่จะมีอำนาจกดปุ่มไฟเขียวก็คือ CEO นั่นเอง
ดังนั้น บรรดา CEO ที่เคยชินกับการบริหารพนักงานระดับหัวกะทิพวกนี้ ต้องมีนโยบายเปิดประตู
คือเปิดโอกาสและให้เวลาให้คนพวกนี้เข้าพบพูดคุยได้เสมอ
มิฉะนั้นเขาจะคิดว่าองค์กรและผู้บริหารไม่เห็นความสำคัญของงาน (และของตัวเขาด้วย)
ประการที่ห้า : พวกเขามักมี “Network” กว้างขวาง
แม้พวกคนเก่งเหล่านี้อาจจะดูไม่น่ารักสำหรับผู้บริหารสักเท่าใด แต่เนื่องจากพวกเขามีความรู้สูง ทันข่าว
ทันเหตุการณ์ แถมยังไฮเทค ดังนั้น เขาก็จะมีข้อมูล มีเครือข่ายที่จะสืบข้อมูลว่าองค์กรอะไรบ้างที่น่าสนใจ
มีทุน มีงบประมาณวิจัยมากๆ พวกเขาก็จะผละจากคุณไปในไม่ช้า
ประการที่หก : พวกเขามีขีดความอดทนต่อความน่าเบื่อต่ำ
ก็อย่างที่รู้ๆ กันว่าคนเก่งมักเป็นคนทันสมัย ทันข้อมูล ดังนั้น เมื่อใดที่องค์กรเริ่มล้าหลัง น่าเบื่อ งบวิจัยน้อย
แถมผู้บริหารยังหัวโบราณงุ่มง่ามตัดสินใจช้าเข้าไปอีก พวกเขาก็จะผละจากคุณไปอย่างรวดเร็ว
ประการที่เจ็ด : พวกเขาไม่ (รู้จัก) ขอบคุณ
ว้า ! ฟังดูแย่จังนะคะ เหล่า CEO ที่ Goffee กับ Jones ไปสัมภาษณ์มาบอกว่าพวกคนเก่งๆ เหล่านี้
เป็นมนุษย์ที่ไม่ค่อยแสดงความชื่นชมผู้บริหารอย่างออกนอกหน้า
พวกเขาดูเหมือนจะไม่ชอบคำว่า “ผู้นำ” สักเท่าไร เพราะความที่เขาเป็นคนเก่ง เขาจึงไม่ชอบ “ถูกนำ”
(Being led.) จำไว้เลยว่าต้องระวังคำพูด ที่ทำให้เขารู้สึกว่าเขาถูกนำหรือถูกบริหาร (Being managed)
โดยผู้บริหารควรใช้คำพูดว่า เรามาทำงานร่วมกัน ที่แสดงความเสมอภาคกันหน่อย
ถ้าอยากจะพูดว่าคุณ “บริหาร” คนเก่งเหล่านั้น หรือ “นำ” พวกเขา ก็ให้ไปพูดลับหลังพวกเขาก็แล้วกัน
สรุปแล้วพนักงานคนเก่ง (หลายคน) คือคนที่มีอัตตาสูง ความอดทนต่ำ ใจร้อน
ชอบให้คนเห็นความสำคัญของตนเอง แต่ไม่ค่อยให้ความนับถือคนอื่นเท่าไหร่
เมื่อเป็นเช่นนี้ผู้บริหารต้องปรับบทบาทของตนเอง จากผู้นำให้กลายเป็นผู้ดูแล (Guardian)
หรือผู้อำนวยความสะดวกหรือผู้ประสานงาน (Facilitator) แทน คือดูแลจัดสภาพแวดล้อมการทำงาน
และจัดหาทรัพยากรสนับสนุนให้บุคคลเหล่านี้ สามารถทุ่มเทกับงานได้อย่างเต็มที่
อย่าไปจุกจิกจู้จี้กับเขาเรื่องกฎระเบียบต่างๆ ตั้งเป้าหมายให้ชัดเจนที่ท้าทายแก่เขา
ส่วนวิธีการในรายละเอียดไม่ต้องไปลงไปเข้มงวด
พวกเขารู้ว่าเขามีความรับผิดชอบอะไรและรู้ว่างานต้องเสร็จเมื่อไร
เมื่อเขาต้องการความช่วยเหลือ เขาจะกลับมาหาคุณเอง
CEO ที่บริหารคนเก่งเหล่านี้ก็คือ บิล เกตส์ แห่ง Microsoft, Franz Humer แห่งบริษัท Roche ยักษ์ใหญ่ด้านยา
และเวชภัณฑ์แห่งสวิตเซอร์แลนด์, David Gardner ผู้เป็น CEO ของ Electronic Arts เป็นต้น
ถ้าคุณรู้ใจคนเก่งพวกนี้ บางทีคุณแทบไม่ต้องทำอะไรมาก ทำใจสบายๆ ทำตัวเป็นเพื่อน
ไม่ต้องคาดหวังความนอบน้อมถ่อมตนจากคนพวกนี้ แล้วปล่อยให้พวกเขาทำงานของเขาไป
เผลอๆ จะสบายกว่าเดิมเสียอีกแน่ะ!
ข้อมูลและประสานงาน : คุณอารีย์ พงษ์ไชยโสภณ
ที่มา : http://www.jobjob.co.th/
หลายคนมักไม่ลังเลที่จะตอบว่า “แน่นอน อยากได้สิ ว่าแต่จะหาได้ที่ไหน?” ...
เชื่อว่าทุกๆ คนก็คงอยากให้ลูกน้องเป็นคนฉลาดกันแทบทั้งนั้น
ว่าแต่แน่ใจหรือว่าการบริหารคนฉลาดนั้นจะเป็นเรื่องง่ายๆ
ผู้เขียนเคยพบผู้บริหารหลายท่านที่บอกว่า บางครั้งก็ไม่ได้อยากให้ลูกน้อง ฉลาดมาก...ก นักหรอก
เพราะว่าปกครองยาก ขอให้ฉลาดพอสมควร แต่สั่งได้...ดีกว่านะ!
เอ...หรือว่าคนฉลาดมากๆ จะเป็นคนที่พูดด้วยยาก ปกครองยาก จนทำให้ผู้บริหารขยาดกันไปแล้ว
มันก็ทั้งจริงและไม่จริงนะคะ เพราะองค์กรชั้นนำที่ทำธุรกิจด้านไฮเทค ด้านการให้คำปรึกษา (Consulting Firm)
สถาบันการศึกษาชั้นนำ องค์กรทางด้านวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี ฯลฯ
เหล่านี้ ล้วนมีความต้องการพนักงานระดับมันสมองชั้นเลิศเพื่อสร้างนวัตกรรม ทำการวิจัยหาผลิตภัณฑ์ใหม่ๆ
และการให้คำปรึกษาเพื่อแก้ปัญหาทางด้านการเงิน และการบริหารที่เป็นปัญหาที่ซับซ้อนทั้งสิ้น
ดังนั้น คนฉลาดมากๆ จึงยังเป็นที่ต้องการขององค์กรประเภทนี้อยู่
แต่ผู้บริหารขององค์กรเหล่านี้ ก็ออกมายอมรับกันว่าการบริหารคนฉลาดไม่ใช่เรื่องง่าย
เพราะคนฉลาดที่เป็นผู้เชี่ยวชาญระดับสูงในสาขาต่างๆ นั้น
มีทัศนคติ นิสัย และพฤติกรรมเฉพาะที่ต้องการวิธีการเฉพาะในการทำงานกับพวกเขา
Rob Goffee และ Gareth Jones สองอาจารย์แห่งมหาวิทยาลัย London Business School
และสถาบัน Insead ในประเทศฝรั่งเศส ได้ทำการสำรวจ
โดยสัมภาษณ์ความคิดเห็นของผู้บริหาร ที่มีประสบการณ์ในการบริหารพนักงานคนฉลาดในองค์กรชั้นนำ
เช่น PricewaterhouseCoopers KPMG BBC และ Novartis เป็นต้น
โดยพวกเขาได้ถามคำถามว่า พนักงานคนฉลาดนั้นมีลักษณะเฉพาะอย่างไรบ้าง
และผู้บริหารควรมีวิธีการที่จะทำงานกับลูกน้องเก่งๆ อย่างไร
ทั้งนี้ Goffee และ Jones ได้สรุปผลการศึกษาของเขา และเรียบเรียงเป็นบทความที่ได้รับการตีพิมพ์ในวารสาร
Harvard Business Review เมื่อเดือน มี.ค. ที่ผ่านมานี้
ผู้เขียนเห็นว่าบทความนี้น่าสนใจ จึงขอนำผลสรุปการศึกษาของเขาทั้งสองมาคุยให้ฟังในคอลัมน์นี้
โดยจะได้นำเอาข้อสังเกตที่ได้จากแหล่งข้อมูลอื่นๆ ที่ประสบมา
และคิดว่าน่าจะเป็นประโยชน์มาผนวกรวมไว้ด้วย
สิ่งที่คุณควรรู้ 7 ประการเกี่ยวกับพนักงานคนฉลาด
ประการแรก : คนฉลาดรู้คุณค่าของเขาดี
คนเก่งคนฉลาดโดยทั่วๆ ไปมักเป็นคนมีการศึกษาดี รู้จักคิดวิเคราะห์แยกแยะเหตุผล
ดังนั้นเขาจึงตระหนักดีว่าเขามีความรู้ความสามารถในเรื่องใด ระดับใด
และในตลาดมีคนที่มีความสามารถแบบเขามากน้อยเพียงใด
ประการที่สอง : คนฉลาดรู้จักเลือกองค์กรที่จะทำงานด้วย
ในเมื่อคนเก่งรู้ว่าเขาเก่งแค่ไหน เขาก็ย่อมมองหาองค์กรที่เขาสามารถแสดงความสามารถได้อย่างเต็มที่ เช่น
มีนโยบาย ทรัพยากร งบประมาณที่จะสนับสนุนให้เขาได้ทำงานวิจัยคิดค้นสิ่งใหม่ๆ อย่างเพียงพอ
ประการที่สาม : คนฉลาดมักเพิกเฉยไม่สนใจกับชั้นการบังคับบัญชาในองค์กร
Goffee และ Jones อธิบายว่าหากผู้บริหารคิดจะจูงใจคนฉลาด ด้วยการเลื่อนขั้นหรือด้วยตำแหน่ง
บางทีผู้บริหารอาจจะไม่ได้รับการตอบสนองจากพนักงานคนเก่ง อย่างที่คุณคาดหวัง
เพราะคนพวกนี้เขาไม่ค่อยจะสนใจกับเรื่องตำแหน่งนักหรอก
ไปล่อเขาด้วยตำแหน่ง นึกว่าเขาจะกระดี๊กระด๊า... เปล่าเลย! พวกเขากลับทำเฉยชา ทำให้ผู้บริหารผิดคาด
แล้วก็มีเรื่องแปลกแต่จริงอีกประการหนึ่งคือ ในขณะที่พวกเขาทำเฉยๆ กับตำแหน่งที่ได้รับการแต่งตั้งในองค์กร
แต่คนพวกนี้กลับจู้จี้จุกจิกกับคำนำหน้าที่ใช้เรียกพวกเขา เช่น
ห้ามลืมเด็ดขาดที่จะต้องเรียกขานเขาด้วยคำนำหน้าว่า “ศาสตราจารย์...” หรือ “ดอกเตอร์...”
นี่คือข้อสังเกตที่ Goffee และ Jones สรุปได้จากบรรดาผู้บริหารที่ต้องทำงานกับบรรดาแรงงานระดับมันสมอง
ในองค์กรชาวตะวันตก
สำหรับข้อสังเกตข้อนี้ ดูมันขัดแย้งกันเองอย่างไรชอบกลนะคะ
ผู้เขียนอยากจะคิดว่าคนเก่งนั้นมักมีอัตตา (Ego) สูง
และความที่รู้ว่าตัวเองเก่งก็มักจะต้องการ การยอมรับจากบุคคลอื่นสูงตามไปด้วย
คิดว่าลึกๆ แล้วพวกเขาแคร์เรื่องตำแหน่งชั้นของตนเอง แต่ที่ทำเป็นไม่สนใจ (หรือไม่สนใจจริงๆ)
เราอาจจะต้องมองให้ลึกลงไปอีกสักหน่อย
แล้วอาจพบข้อเท็จจริงว่า บางทีตำแหน่งที่ผู้บริหารนำมาเสนอให้พนักงานคนเก่ง อาจเป็นเพียงตำแหน่งลอยๆ
ชื่อตำแหน่งฟังดูดี แต่ไม่มีอำนาจสั่งการอะไร เงินเดือนและสวัสดิการเพิ่มแค่นิดเดียว
หรือมีแต่ตำแหน่ง ไม่มีลูกน้อง ไม่มีงบประมาณ
ดังนั้น คนฉลาดย่อมรู้ว่าตำแหน่งนี้ไม่มีความหมาย...พวกเขาก็เลยไม่สนใจ
แต่การที่เขาต้องการให้คนเรียกเขาว่า “ดอกเตอร์” หรือ “ศาสตราจารย์...”
ก็เพราะคำหน้านามเหล่านี้เขาได้มาด้วยความสามารถ คำนำหน้าเหล่านี้มีความหมายสำหรับเขา
และนี่คือข้อสังเกตที่ดิฉันได้จากประสบการณ์ส่วนตัว นอกจากนี้ดิฉันยังมีข้อสังเกตเพิ่มเติมอีกด้วยว่า
บรรดาคนเก่งนี้มักไม่ค่อยให้ความสนใจ กับสายการบังคับบัญชาในองค์กรที่ตนสังกัดเท่าไหร่
พูดง่ายๆ ก็คือคนพวกนี้มักไม่ค่อยจะมองว่าผู้บริหารที่ตำแหน่งสูงกว่าเขานั้น เป็น “เจ้านาย”
ที่เขาต้องยอมศิโรราบคาบแก้ว คนพวกนี้จะยอมรับและเกรงใจคนที่เก่งกว่าเขา หรือมีความสามารถที่เขายอมรับ
แต่เขาจะไม่นับถือคนที่ไม่มีความสามารถ แม้ว่าคนคนนั้นจะเป็นผู้บังคับบัญชา หรือผู้มีตำแหน่งสูงกว่าเขาก็ตาม
จึงมีโอกาสสูงที่ผู้บริหารในระบบเก่าหลายคน อาจจะขัดหูขัดตากับอากัปกิริยาที่ดูไม่นอบน้อมเท่าที่ควร
ของพนักงานคนเก่ง
ประการที่สี่ : เขาต้องการเข้าพบผู้บังคับบัญชาในทันที
เวลาคนเก่งมีไอเดียใหม่เริดหรู หรือมีปัญหาข้อคับข้องใจอะไร เขามักอยากจะมีโอกาสพูดคุยกับ CEO
หรือผู้บริหารระดับสูงในทันทีทันใด ต้องเข้าใจว่าคนเก่งนั้นนอกจากจะ Ego สูงแล้วยังใจร้อนอีกด้วย
(น่ารักเนอะ!... ฟังดูเหมือนบุคลิกของ CEO ยังไงยังงั้นเลย...) พอเวลาจุดประกายความคิดได้
เขาก็อยากจะลงมือทำทันที แล้วคนที่จะมีอำนาจกดปุ่มไฟเขียวก็คือ CEO นั่นเอง
ดังนั้น บรรดา CEO ที่เคยชินกับการบริหารพนักงานระดับหัวกะทิพวกนี้ ต้องมีนโยบายเปิดประตู
คือเปิดโอกาสและให้เวลาให้คนพวกนี้เข้าพบพูดคุยได้เสมอ
มิฉะนั้นเขาจะคิดว่าองค์กรและผู้บริหารไม่เห็นความสำคัญของงาน (และของตัวเขาด้วย)
ประการที่ห้า : พวกเขามักมี “Network” กว้างขวาง
แม้พวกคนเก่งเหล่านี้อาจจะดูไม่น่ารักสำหรับผู้บริหารสักเท่าใด แต่เนื่องจากพวกเขามีความรู้สูง ทันข่าว
ทันเหตุการณ์ แถมยังไฮเทค ดังนั้น เขาก็จะมีข้อมูล มีเครือข่ายที่จะสืบข้อมูลว่าองค์กรอะไรบ้างที่น่าสนใจ
มีทุน มีงบประมาณวิจัยมากๆ พวกเขาก็จะผละจากคุณไปในไม่ช้า
ประการที่หก : พวกเขามีขีดความอดทนต่อความน่าเบื่อต่ำ
ก็อย่างที่รู้ๆ กันว่าคนเก่งมักเป็นคนทันสมัย ทันข้อมูล ดังนั้น เมื่อใดที่องค์กรเริ่มล้าหลัง น่าเบื่อ งบวิจัยน้อย
แถมผู้บริหารยังหัวโบราณงุ่มง่ามตัดสินใจช้าเข้าไปอีก พวกเขาก็จะผละจากคุณไปอย่างรวดเร็ว
ประการที่เจ็ด : พวกเขาไม่ (รู้จัก) ขอบคุณ
ว้า ! ฟังดูแย่จังนะคะ เหล่า CEO ที่ Goffee กับ Jones ไปสัมภาษณ์มาบอกว่าพวกคนเก่งๆ เหล่านี้
เป็นมนุษย์ที่ไม่ค่อยแสดงความชื่นชมผู้บริหารอย่างออกนอกหน้า
พวกเขาดูเหมือนจะไม่ชอบคำว่า “ผู้นำ” สักเท่าไร เพราะความที่เขาเป็นคนเก่ง เขาจึงไม่ชอบ “ถูกนำ”
(Being led.) จำไว้เลยว่าต้องระวังคำพูด ที่ทำให้เขารู้สึกว่าเขาถูกนำหรือถูกบริหาร (Being managed)
โดยผู้บริหารควรใช้คำพูดว่า เรามาทำงานร่วมกัน ที่แสดงความเสมอภาคกันหน่อย
ถ้าอยากจะพูดว่าคุณ “บริหาร” คนเก่งเหล่านั้น หรือ “นำ” พวกเขา ก็ให้ไปพูดลับหลังพวกเขาก็แล้วกัน
สรุปแล้วพนักงานคนเก่ง (หลายคน) คือคนที่มีอัตตาสูง ความอดทนต่ำ ใจร้อน
ชอบให้คนเห็นความสำคัญของตนเอง แต่ไม่ค่อยให้ความนับถือคนอื่นเท่าไหร่
เมื่อเป็นเช่นนี้ผู้บริหารต้องปรับบทบาทของตนเอง จากผู้นำให้กลายเป็นผู้ดูแล (Guardian)
หรือผู้อำนวยความสะดวกหรือผู้ประสานงาน (Facilitator) แทน คือดูแลจัดสภาพแวดล้อมการทำงาน
และจัดหาทรัพยากรสนับสนุนให้บุคคลเหล่านี้ สามารถทุ่มเทกับงานได้อย่างเต็มที่
อย่าไปจุกจิกจู้จี้กับเขาเรื่องกฎระเบียบต่างๆ ตั้งเป้าหมายให้ชัดเจนที่ท้าทายแก่เขา
ส่วนวิธีการในรายละเอียดไม่ต้องไปลงไปเข้มงวด
พวกเขารู้ว่าเขามีความรับผิดชอบอะไรและรู้ว่างานต้องเสร็จเมื่อไร
เมื่อเขาต้องการความช่วยเหลือ เขาจะกลับมาหาคุณเอง
CEO ที่บริหารคนเก่งเหล่านี้ก็คือ บิล เกตส์ แห่ง Microsoft, Franz Humer แห่งบริษัท Roche ยักษ์ใหญ่ด้านยา
และเวชภัณฑ์แห่งสวิตเซอร์แลนด์, David Gardner ผู้เป็น CEO ของ Electronic Arts เป็นต้น
ถ้าคุณรู้ใจคนเก่งพวกนี้ บางทีคุณแทบไม่ต้องทำอะไรมาก ทำใจสบายๆ ทำตัวเป็นเพื่อน
ไม่ต้องคาดหวังความนอบน้อมถ่อมตนจากคนพวกนี้ แล้วปล่อยให้พวกเขาทำงานของเขาไป
เผลอๆ จะสบายกว่าเดิมเสียอีกแน่ะ!
ข้อมูลและประสานงาน : คุณอารีย์ พงษ์ไชยโสภณ
ที่มา : http://www.jobjob.co.th/
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น