บริหารคนต่างรุ่นในองค์กร

องค์กรในปัจจุบันต้องพบกับการเปลี่ยนแปลง ทั้งเรื่องสภาพแวดล้อม เทคโนโลยี การแข่งขัน ไม่เว้นแม้แต่เรื่องบุคลากร ซึ่งเป็นตัวแปรสำคัญที่ช่วยองค์กรให้สามารถปรับตัว และคงศักยภาพในการดำเนินธุรกิจ เพราะวันนี้ทุกองค์กรมีบุคลากรที่มีช่วงอายุแตกต่างกันมาก ตั้งแต่พนักงานอาวุโส เป็นกลุ่ม Baby Boomer ผู้บริหารระดับกลางอยู่ในกลุ่ม Generation X และ พนักงานรุ่นใหม่ที่เป็น Generation Y
ที่สำคัญแต่ละกลุ่มมีลักษณะเด่นของตนเอง รวมทั้งทัศนคติ พฤติกรรม ความคาดหวัง การทุ่มเทในการทำงานก็แตกต่างกันด้วย

การผสมผสานคนรุ่นใหม่ที่กำลังเริ่มต้นเป็นผู้บริหารในระดับต่างๆ เข้ากับกลุ่มผู้บริหารระดับสูงรุ่นเก่า
ทำให้องค์กรต้องทำความเข้าใจและหาทางรับมือกับความแตกต่างดังกล่าว
มีวิธีในการสร้างแรงจูงใจและพัฒนาคนต่างรุ่น ให้สามารถทำงานร่วมกันได้อย่างมีความสุข
เพื่อเป็นพลังขับเคลื่อนองค์กรให้เติบโตได้อย่างยั่งยืน

วันนี้ หากเรายอมรับว่า ความแตกต่างหลากหลายที่มีอยู่ในทุกองค์กรนั้น เป็นสิ่งที่หลีกหนีไม่พ้น
คงต้องมาคิดกันต่อว่า จะบริหารจัดการอย่างไรให้ความหลากหลายนั้น
เปลี่ยนมาเป็นพลังขององค์กรแทนความขัดแย้งที่อาจจะเกิดขึ้น เมื่อไม่นานนี้ "ดร.ณัฐวุฒิ พงศ์สิริ" ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล บริษัท เชฟรอนประเทศไทยสำรวจและผลิต จำกัด นักทรัพยากรมนุษย์ดีเด่นแห่งประเทศไทย ปี 2550 ได้บรรยายเรื่องการบริหารคนต่างรุ่นในองค์กรไว้อย่างน่าสนใจ เพราะประสบการณ์ตรงในองค์กรเชฟรอน ที่มิได้มีความแตกต่างของคนต่างรุ่นเท่านั้น แต่ด้วยความเป็นองค์กรข้ามชาติ จึงมีบุคลากรทุกเชื้อชาติมาทำงานร่วมกัน ซึ่งนั่นหมายถึงทั้งภาษา วัฒนธรรม วิถีการทำงานของคนในองค์กรนี้จะหลากหลายมาก

"ดร.ณัฐวุฒิ" บอกว่า ในการบริหารความหลากหลาย
ขั้นแรกผู้บริหารจะต้องยอมรับและเคารพความหลากหลายที่มีอยู่ในองค์กรก่อน
แล้วเชื่อว่าความหลากหลายจะนำมาซึ่งแนวคิดใหม่ๆ และสิ่งดีๆ ที่จะเกิดขึ้นกับองค์กร
เพราะถ้าเมื่อไหร่ที่ไม่เคารพความแตกต่างหลากหลายที่มีอยู่ในองค์กรก็จะนำไปสู่ช่องว่างที่ถ่างมากขึ้นของคนในองค์กร ปัญหาระหว่างคนรุ่นเบบี้บูมกับคนเจนวายก็จะทวีความรุนแรงขึ้น

ขั้นต่อมาจะต้องรู้ว่าคนแต่ละเจเนอเรชั่น มีความโดดเด่นอย่างไร เพื่อที่จะบริหารได้ถูกต้อง
อย่างเช่นกลุ่มเบบี้บูมจะเป็นคนที่ชอบทำงานหนัก ให้ความสำคัญกับการทำงานมากกว่าครอบครัว
ในขณะที่เจเนอเรชั่นเอ็กซ์เกิดในยุคที่สิ่งแวดล้อมเปลี่ยน จะชอบทำงานที่มีความมั่นคง
มีการแสวงหาความรู้เพื่อพัฒนาตัวเองตลอดเวลา ส่วนเจนวายจะรักอิสระ มีลอยัลตี้ต่อองค์กรน้อย รักความก้าวหน้าในชีวิต ชอบงานที่ท้าทาย

เมื่อรู้แล้วว่าคนแต่ละเจเนอเรชั่นเป็นอย่างไร
คราวนี้ก็มาถึงขั้นที่ว่าจะบริหารคนในแต่ละเจเนอเรชั่นอย่างไร โดยเฉพาะเจเนอเรชั่นวายซึ่งจะเป็นกำลังสำคัญขององค์กรในอนาคต "ดร.ณัฐวุฒิ" บอกว่า ถ้าองค์กรต้องการคนในเจเนอเรชั่นวายเข้ามาร่วมงาน จะต้องทำให้เขารู้สึกว่า องค์กรต้องการเขาตั้งแต่วันแรกที่เข้างาน โดยอาจจะมีประกาศต้อนรับ พาไปแนะนำให้รู้จักเพื่อนร่วมงาน แนะนำระบบต่าง ๆ และที่สำคัญเด็กรุ่นใหม่จะชอบงานเรื่องกิจกรรมสังคม
ดังนั้นบริษัทจะต้องให้ข้อมูลว่าบริษัททำกิจกรรมสังคมอะไรอยู่บ้างและ อีกสิ่งหนึ่งที่เจเนอเรชั่นวายต้องการมาก คือ work life balance องค์กรต้องจัดแพ็กเกจให้เขาเลือก และมีพี่เลี้ยงที่เก่งและดีคอยสอนงานให้ที่สำคัญมากกว่านั้นจะต้องให้ความสำคัญกับเทคโนโลยีใหม่ๆ ในการทำงาน
เพราะถ้าผู้บริหารไม่ให้การสนับสนุนตรงนี้ นอกจากองค์กรจะขาดความสามารถในการแข่งขันแล้ว
คนเก่ง เด็กเจเนอเนชั่นวายก็จะไม่อยู่กับองค์กร

ส่วนคนในรุ่นเบบี้บูมซึ่ง อาจจะมีข้อจำกัดอยู่บ้างในเรื่องของไฮเทคโนโลยี
แต่คนกลุ่มนี้ก็มีความถนัดในเรื่องของนโยบาย มีความชำนาญในสายอาชีพ
ก่อนที่เขาจะเกษียณอายุ องค์กรอาจจะต้องจัดเวทีให้เขาได้ถ่ายทอดความรู้ให้กับเด็กรุ่นใหม่
เพราะถ้าจะให้เขียนเป็นตำราออกมาคงเป็นเรื่องที่ทำได้ยาก

"ธุรกิจของเชฟรอนเป็นงานที่ยาก เพราะทำในสิ่งที่มองไม่เห็น น้ำมันอยู่ตรงไหน ก๊าซอยู่ห้องไหน
ต้องใช้การคาดเดาโดยใช้เทคโนโลยีขั้นสูงเข้ามาช่วย จึงต้องการคนที่มีความรู้และชอบงานท้าทาย
ฉะนั้นสิ่งที่เชฟรอนแตกต่างจากคนอื่น คือ เชฟรอนมีคนทำงานอยู่ 180 ประเทศทั่วโลก
เฉพาะอัพสตรีมอย่างเดียวมี 30 ประเทศ"

"ณัฐวุฒิ" ชี้ให้เห็นว่า ข้อดีของความหลากหลายตรงนี้
ขึ้นอยู่กับว่าคุณจะตักตวงประโยชน์จากตรงนั้นได้มากขนาดไหน เพราะบุคลากรส่วนใหญ่ค่อนข้างมีความรู้ ถือใบปริญญามากกว่า 2 ใบ ที่มากกว่านั้นส่วนใหญ่ เป็นคนรุ่นเจเนอเรชั่นเอ็กซ์และเจเนอเรชั่นวาย ที่มีการพัฒนาตัวเองตลอดเวลา
ที่เชฟรอนจะมีเชฟรอน เวย์ ซึ่งมีเรื่องหนึ่งที่องค์กรให้ความสำคัญมาก นั่นคือ การสร้างเน็ตเวิร์ก เช่น Asian network, Baby Boomer network, women network, American network
ซึ่งเน็ตเวิร์กตรงนี้คนที่เข้าไปเป็นสมาชิก จะได้ประโยชน์อย่างมากในเรื่องของการเติบโตเป็นมืออาชีพ
เพราะจะมีคนที่เข้ามาแชร์ประสบการณ์ดีๆ มากมายทำให้ได้เรียนรู้ซึ่งกันและกัน ที่สำคัญจะเข้าใจความหลากหลายทางความคิดของคน ในแต่ละเจเนอเรชั่นในแต่ละประเทศและสิ่งที่องค์กรจะได้รับประโยชน์เต็มๆ คือ ในการแลกเปลี่ยนบุคลากรไปทำงานในประเทศต่างๆ จะทำให้เขามองเห็นภาพรวมของการทำงานและรู้ว่าการทำงานในประเทศต่างๆ เขาพัฒนาไปถึงไหนกันแล้ว การบริหารจัดการคนที่มีความสามารถให้อยู่กับองค์กร ก็สามารถทำได้ไม่ยาก

"คนในเจเนอเรชั่นวายชอบองค์กรที่มีความโปร่งใส มีความยุติธรรม ไม่เลือกปฏิบัติ แล้วมีสปอร์เซอร์ให้
เช่น สนับสนุนค่าสมาชิกฟิตเน็ตเซ็นเตอร์ หรือจัดตั้งสมาคมในวันเสาร์ อาทิตย์ ให้เขาได้มีสังคม ได้ทำกิจกรรมร่วมกัน"

"ณัฐวุฒิ" ทิ้งท้ายว่า การลงทุนตรงนี้ ถ้ามองในระยะยาวถือว่าคุ้ม เพราะเมื่อพนักงานมีสุขภาพกาย สุขภาพใจที่ดีขึ้น ผลงานที่ออกมาก็จะดีขึ้น และการดำเนินการตรงนี้ นอกจากจะช่วยลดช่องว่างระหว่างเจเนอเรชั่นแล้ว ยังช่วยโยงความสัมพันธ์ของคนแต่ละรุ่นในองค์กร ให้เป็นเนื้อเดียวกันด้วย
ที่มา : http://www.prachachat.net/