คิดบวก ชีวิตบวก Positive Thinking, Positive Life

เวลาเจองานหนัก ให้บอกตัวเองว่า นี่คือโอกาสในการเตรียมพร้อมสู่ความเป็นมืออาชีพ
เวลาเจอปัญหาซับซ้อน ให้บอกตัวเองว่า นี่คือบทเรียนที่จะสร้างปัญญาได้อย่างวิเศษ 
เวลาเจอความทุกข์หนัก ให้บอกตัวเองว่า นี่คือแบบฝึกหัดที่จะช่วยให้เกิดทักษะในการดำเนินชีวิต
เวลาเจอนายจอมละเมียด ให้บอกตัวเองว่า นี่คือการฝึกตนให้เป็นคนที่สมบูรณ์แบบ(perfectionist)
เวลาเจอคำตำหนิ ให้บอกตัวเองว่า นี่คือการชี้ขุมทรัพย์มหาสมบัติ
เวลาเจอคำนินทา ให้บอกตัวเองว่า นี่คือการสะท้อนว่าเรายังคงมีความหมาย
เวลาเจอความผิดหวัง ให้บอกตัวเองว่า นี่คือที่ธรรมชาติกำลังสร้างภูมิคุ้มกันให้ชีวิต
เวลาเจอความป่วยไข้ ให้บอกตัวเองว่า นี่คือการเตือนให้เห็นคุณค่าของการรักษาสุขภาพให้ดี
เวลาเจอความพลัดพราก ให้บอกตัวเองว่า นี่คือบทเรียนของการรู้จักหยัดยืนด้วยขาตัวเอง
เวลาเจอลูกหัวดื้อ ให้บอกตัวเองว่า นี่คือโอกาสทองของการพิสูจนความเป็นพ่อแม่ที่แท้จริง
เวลาเจอแฟนทิ้ง ให้บอกตัวเองว่า นี่คือความเป็นอนิจจังที่ทุกชีวิตมีโอกาสพานพบ
เวลาเจอคนที่ใช่แต่เขามีคู่แล้ว ให้บอกตัวเองว่า นี่คือประจักษ์พยานว่าไม่มีใครได้ทุกอย่างดังใจหวัง
เวลาเจอภาวะหลุดจากอำนาจ ให้บอกตัวเองว่า นี่คือความเป็นอนัตตาของชีวิตและสรรพสิ่ง
เวลาเจอคนกลิ้งกะล่อน ให้บอกตัวเองว่า นี่คืออุทาหรณ์ของชีวิตที่ไม่น่าเจริญรอยตาม
เวลาเจอคนเลว ให้บอกตัวเองว่า นี่คือตัวอย่างของชีวิตที่ไม่พึงประสงค์
เวลาเจออุบัติเหตุ ให้บอกตัวเองว่า นี่คือคำเตือนว่าจงอย่าประมาทซ้ำอีกเป็นอันขาด
เวลาเจอศัตรูคอยกลั่นแกล้ง ให้บอกตัวเองว่า นี่คือบททดสอบว่าที่ "มารไม่มีบารมีไม่เกิด"
 เวลาเจอวิกฤต ให้บอกตัวเองว่า นี่คือบทพิสูจน์สัจธรรม "ในวิกฤตย่อมมีโอกาส"
เวลาเจอความจน ให้บอกตัวเองว่า นี่คือวิธีที่ธรรมชาติเปิดโอกาสให้เราได้ต่อสู้ชีวิต
เวลาเจอความตาย ให้บอกตัวเองว่า นี่คือฉากสุดท้ายที่จะทำให้ชีวิตมีความสมบูรณ์
ขอขอบคุณแนวคิด จากท่าน ว. วชิรเมธี

อุปนิสัย 7 ประการ The Seven Habit of Highly Effective People

7 วิธีสร้างภาพความสำเร็จ

ทำไมชีวิตของคนเราจะต้องมีการสร้างภาพด้วย…ถ้าไม่อธิบายคงจะคิดไปต่างๆนานาว่า
คือการสร้างภาพตัวเองให้ดูดี (ฝีมือไม่ต้องพูดถึง)ถ้าเป็นแบบนั้นคงจะอยู่ได้ไม่นาน
เพราะภาพที่แท้จริงคงจะแสดงออกมาไม่เร็วก็ช้า…สำหรับเวิร์คกิ้งการสร้างภาพถือเป็นเรื่องสำคัญ
เพราะมันหายถึงความสำเร็จและความก้าวหน้าทางการงานที่กำลังทำอยู่ด้วยเช่นกัน


1. สลัดเรื่องลบออกจากใจ
เพราะเรื่องเหล่านี้มันสามารถบั่นทอนจิตใจในการทำงานไม่ว่าคุณจะคิดอะไร
ถ้ามีความคิดที่ลบหรือไม่ดีแวบเข้ามาในสมอง การสั่งการของสมองคุณจะหยุดทันที…
ไม่ใช่เรื่องยากเกินไปถ้ามีความตั้งใจให้ทำงานสำเร็จเป็นที่ตั้ง


2. ตั้งเป้าหมายแรกให้ง่าย
เพราะว่าการทำงานที่มีรายละเอียดเยอะจะทำให้เราไม่รู้จะเริ่มต้นทำอะไรก่อนดี
ฉะนั้นการแบ่งทอนงานออกมาทีละส่วนจะทำให้คุณสามารถทำงานได้อย่างคล่องขึ้น
เมื่อปรุงทุกรายละเอียดครบแล้วจึงนำมาประสานรวมกันเป็นชิ้นงานที่สำเร็จตามแผนที่วางไว้
3. ให้สมมติว่าตัวเองเก่ง คุณทำได้
เพราะการที่เริ่มคิดว่าคุณเป็นคนไม่เก่ง อะไรก็ทำไม่ได้ถ้าไม่มีคนเดินนำหน้าแค่คิดว่าทำไม่ได้ตั้งแต่แรกก็ทำให้คุณไม่มีการก้าวเดินเกิดขึ้น ฉะนั้นคุณต้องคิดว่าคุณทำได้เสมอ เพราะเมื่อคุณสมัครเข้ามาทำหน้าที่นี้แล้วการทำไมได้ไม่ใช่เหตุผลที่ดีที่คุณจะบอกใครต่อใครให้เห็นศักยภาพหรือมูลค่าที่อยู่ในตัวคุณได้

4. หนีให้ไกลคนที่มองโลกในด้านลบ
โดยความจริงของสังคมคงจะหนียากสักหน่อยเพราะคนประเภทนี้จะแฝงกายอยู่ทั่วทุกสังคม
โดยเฉพาะในออฟฟิศที่มีหลายแผนกหลายฝ่ายแต่การเลือกที่จะคบหรือจะคุยคงต้องดูกาลเทศะหรือทิศทางลมให้ดีเพราะคุณอาจจะเข้าข่ายสมาคมคนมองโลกด้านลบนี้ จนทำให้มองอะไรก็ร้ายไปหมด สิ่งที่เกิดขึ้นคือความคิดที่ไม่สร้างสรรค์หรือความคิดที่ไม่เป็นบวกต่อทั้งบริษัทและพนักงานด้วยกันเองยิ่งคนที่เป็นแม่ จะติดตัวให้เผลอตัวแสดงสิ่งเหล่านี้ให้ลูกเลียนแบบได้
5. มองปัญหาเป็นโอกาส
เพราะการที่คุณจะก้าวขึ้นสู่ตำแหน่งที่ต้องการได้คุณต้องฝึกการแก้ปัญหาทั้งเฉพาะหน้า
และปัญหาโดยรวมให้ได้ก่อนปัญหาที่เคยเกิดขึ้นจะเป็นประสบการณ์ที่ดีจะทำให้คุณมีพลังทำอะไรต่อไปได้ เพราะคุณจะคิดเสมอว่า เหตุการณ์ที่ผ่านมาทุกครั้งเมื่อมีปัญหายังสามารถก้าวผ่านไปได้เสมอ
6. รอบคอบกับสิ่งที่ทำ
แต่ละคนมีการจัดรูปแบบการดำเนินชีวิตและการทำงานที่แตกต่างกัน
แต่ก็ต้องมีสิ่งที่ใช้เป็นแบบอย่างให้คนอื่นได้ทุกเวลา นั่นคือคุณต้องสามารถให้คนอื่นๆสามารถทำงานต่อจากคุณได้ ด้วยจดบันทึกการทำงานอย่างมีขั้นตอนทุกครั้งที่เริ่มทำงานจนปิดโครงการที่ทำอยู่
เพราะนอกจากจะทำให้งานสามารถดำเนินการต่อไปด้วยทีมที่ทำวงานร่วมกันแล้ว
ยังแสดงความเป็นมืออาชีพของคุณอีกด้วย
7. เก็บความรู้สึกที่ดีไว้เสมอ
การทำงานเมื่อเสร็จงานก็จะต้องมีผลงานที่ได้ทำลงไปส่วนจะเป็นโบว์แดงชิ้นใหญ่
หรือชิ้นเล็กก็สุดตามแต่สิ่งที่ได้รับมอบหมายนั้น ฉะนั้นวันที่คุณได้รับคำชมเชยจากผู้บังคับบัญชา
หรือบุคคลที่เกี่ยวข้องให้เก็บความรู้สึกที่ดีนี้ไว้ในใจเสมอเพราะสิ่งนี้จะทำให้คุณมีกำลังใจทุกครั้งที่ทำงานชิ้นใหม่ ทั้ง 7 วิธีเป็นเรื่องของการสร้างภาพที่ดีให้เกิดขึ้นในจิตใจเพื่อให้งานทุกอย่างก้าวไปด้วยดี…
วันนี้หากคุณยังเป็นเวิร์คกิ้งมัมที่ทำงานๆ แต่ยังมีเรื่องบั่นทอนความคิดและการทำงานอยู่
ลองเริ่มต้นสร้างภาพเหล่านี้ให้เกิดขึ้นในใจของตัวเองเชื่อว่าจะมีแต่เรื่องดีๆ ค่ะ

ที่มา.. นิตยสารบันทึกคุณแม่

คิดใหญ่แต่ไม่ควรเริ่มต้นใหญ่

ในสมัยเด็กๆ ผมได้สังเกตเห็นความแตกต่างของวิธีคิด และวิธีการดำเนินชีวิตของคนสองกลุ่มคือ
กลุ่มคนไทยเชื้อสายจีนที่มักจะอาศัยอยู่ในตลาด อาชีพที่ทำส่วนใหญ่คือ เปิดร้านขายของ
และกลุ่มคนไทยที่มีอาชีพทำการเกษตร มีที่ดินซึ่งได้มาจากมรดกตกทอดจากบรรพบุรุษ
ตอนแรกคนไทยเชื้อสายจีนมักจะเริ่มต้นจากร้านขายของชำเล็กๆ หรือไม่ก็ปลูกผักขาย
ที่อยู่ก็อาจจะเป็นแค่เพิงพอที่จะหลบแดดหลบฝนได้เท่านั้น คนกลุ่มนี้พยายามเก็บหอมรอบริบ
จนค่อยๆ เติบโตขึ้นมาทีละเล็กทีละน้อย แต่เติบโตอย่างมั่นคง จากกระต๊อบ กลายเป็นห้องแถว
จากห้องแถวกลายเป็นตึกสองชั้นสามชั้น จนกลายเป็นกิจการใหญ่โต

ในขณะที่คนไทยกลุ่มที่สอง ที่เคยทำสวนทำไร่จากฐานะคหบดีใหญ่ในหมู่บ้าน เมื่อที่ดินถูกแบ่งให้ลูกให้หลานทอดแล้วทอดเล่า มรดกทางทรัพย์สินไม่ว่าจะเป็นที่ดิน เรือกสวนไร่นา บ้านหลังใหญ่ๆ ก็จะเหลือน้อยลงๆ ทุกรุ่น สุดท้ายหลายคนก็ต้องขายที่ขายทางไป บางคนก็คิดการใหญ่อยากจะร่ำรวยเหมือนคนไทยเชื้อสายจีนบ้าง อยากจะผันตัวเองจากเกษตรกรมาเป็นพ่อค้า แต่คนกลุ่มที่สองนี้ มักจะเริ่มต้นทำอะไรเกินตัว เพราะค่านิยมของคนไทยโดยเฉพาะคนในชนบทมักจะคำนึงถึงหน้าตามากกว่าเรื่องอื่น เช่น ถ้าจะทำกิจการต้องเปิดตัวให้ใหญ่โต บางคนเริ่มเปิดกิจการใหญ่โตมีตึก 5 ชั้น แต่ด้วยความที่ไม่ได้เกิดจากจากสายเลือดของคนทำมาค้าขายที่แท้จริง ทำให้รู้เท่าไม่ถึงการณ์ ขาดประสบการณ์ในการค้าขาย สุดท้ายตึกที่เคยเริ่มต้นทำพิธีเปิดซึ่งมี 5 ชั้นๆ ค่อยๆ ลดลงมาทีละชั้น สุดท้ายเหลือเพียงขายก๋วยเตี๋ยวแบบรถเข็น หรือไม่ก็กลับเข้าไปรับจ้างทำสวน เหมือนรุ่นปู่ย่าตายาย

ถึงแม้ยุคสมัยจะเปลี่ยนไป แต่ผมก็ยังเชื่อว่าเรื่องแบบนี้ยังมีให้เห็นอยู่มากในสังคมไทย
โดยเฉพาะอย่างยิ่งสังคมของปัญญาชนคนทำงานแบบเราๆ พูดง่ายๆ คือคนที่ทำงานเป็นลูกจ้างกินเงินเดือนนี่แหละ ผมก็ยังมีความเชื่อต่อไปอีกว่า ลูกจ้างทุกคนมีฝันที่อยากจะเติบโตก้าวหน้าใน หน้าที่การงาน และบางคนยังฝันถึงการเป็นเจ้าของกิจการ แต่...จะมีสักกี่คนที่สามารถสร้างฝันให้เป็นจริงได้
เจ้าของกิจการหลายคนเริ่มต้นชีวิตจากการเป็นลูกจ้างระดับล่างสุด แต่ด้วยความมานะพยายาม สุดท้ายก็กลายเป็นเจ้าของกิจการที่ประสบความสำเร็จได้ ในขณะที่ลูกจ้างอีกหลายคนที่คิดใหญ่ฝันใหญ่ แต่ไปไม่ถึงดวงดาว เหตุผลสำคัญคือ “ ใจร้อน ” ไม่อยากเห็นตัวเองเป็นเจ้าของกิจการตอนอายุหกสิบ โดยเฉพาะลูกจ้างรุ่นใหม่ เช่น พอคิดอยากจะเป็นเจ้าของกิจการ แทนที่จะหาประสบการณ์จากการทำงานให้มากพอ ก็คิดที่จะเติบโตทางลัด โดยการร่วมลงทุนกับเพื่อนๆ หรือการนำเงินก้อนหนึ่งที่ได้จากการออกจากงานไปลงทุนทำกิจการ คนที่โชคดีก็พอมีบ้าง แต่ส่วนใหญ่ไปไม่รอด เพราะขาดประสบการณ์ เพราะคิดใหญ่และทำใหญ่เท่ากับที่คิด เผลอๆ ทำใหญ่กว่าที่คิดเสียอีก เหมือนกับคนมีเงินอยู่สองแสนบาท คิดจะตกแต่งบ้านใหม่ให้อยู่ในงบสองแสน เชื่อหรือไม่ครับว่าพอลงมือทำจริงๆ ค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้นมักจะเกินงบ หรือที่มักจะเรียกกันว่างบบานปลายนั่นเอง เช่นเดียวกันกับการทำสิ่งต่างๆ ถ้าเราคิดใหญ่ระดับไหน สิ่งที่ลงมือทำจริงมันจะยิ่งมีภาระใหญ่กว่าที่เราคิด เพราะบางเรื่องเรายังคิดไม่ถึง จะเจอก็ต่อเมื่อลงมือทำผมอยากจะเปรียบเทียบให้เห็นว่าการที่เราเร่งรีบทำอะไรเร็วกว่าเวลาที่ควรจะเป็น เหมือนกับการที่เราเพาะชำต้นกล้า เรารีบนำหน่อหรือกล้าไม้เหล่านี้ออกไปปลูกในแปลงปลูกจริง ก่อนเวลาที่เหมาะสม
แล้วโอกาสที่จะรอดจากแสงแดด ศัตรูพืชคงจะยากมากนะครับ ดังนั้น ถ้าใครคิดจะทำอะไร แน่นอนว่าการคิดใหญ่เป็นสิ่งที่ดี แต่การเริ่มต้นหรือลงมือทำใหญ่เลยนั้น ย่อมมีความเสี่ยงสูงมากเช่นกันสำหรับข้อคิดเกี่ยวกับการคิดใหญ่ แต่ไม่ควรเริ่มต้นใหญ่ ผมใคร่ขอแนะนำเป็นข้อๆดังนี้

• คิดให้ใหญ่ คิดให้กว้าง คิดให้ลึก
ถ้าเราต้องการจะทำอะไร ขอให้คิดถึงภาพใหญ่ไว้ก่อนเสมอ เพราะการที่เราสามารถมองภาพใหญ่ได้ จะช่วยให้เราเข้าใจสิ่งที่เราอยากจะทำได้ดีกว่า เช่น ถ้าเราต้องการจะเปิดกิจการร้านขายกาแฟเล็กๆ สักหนึ่งร้านในหมู่บ้าน เราไม่ควรมองภาพแค่ร้านขายกาแฟ ที่มีอยู่ในหมู่บ้านที่เราอยู่เท่านั้น แต่จะต้องมองไกลออกไปข้างนอก มองกว้างไปถึงธุรกิจที่เกี่ยวเนื่องกับร้านขายกาแฟ มองลึกลงไปถึงเทคนิคกลยุทธ์ในธุรกิจกาแฟให้ได้ก่อน ก่อนที่จะคิดลงมือทำ ถ้าเราเป็นลูกจ้าง แล้วเราฝันอยากจะเป็นผู้บริหารระดับสูง
เราก็ไม่ควรมองแค่เพียงตำแหน่งบริหารในองค์กรของเรา แต่จะต้องมองออกไปยังองค์กรอื่น
มองไปยังสายงานอื่น มองลึกลงไปถึงแนวทางในการไต่เต้า ไปสู่ตำแหน่งระดับสูงเหล่านั้นก่อนเสมอ

• คิดจากเล็กไปหาใหญ่ และคิดจากใหญ่กลับมาหาเล็ก
เทคนิคการคิดใหญ่นั้นเป็นสิ่งที่ดี แต่ควรจะคิดสวนกลับ
ใครเริ่มคิดที่ภาพใหญ่ ก็ควรจะคิดสวนทางกลับมาหาภาพเล็กอีกครั้งหนึ่ง
ใครเริ่มคิดจากภาพเล็กก่อน ก็ควรจะขยายความคิดออกไปสู่ภาพใหญ่ด้วย
เพราะการคิดแบบนี้จะช่วยกรองความคิดของเรา ให้ใกล้เคียงกับความเป็นจริงในสิ่งที่เราต้องการจะทำมากยิ่งขึ้น นอกจากนี้ยังจะช่วยให้เราเข้าใจถึงความสัมพันธ์ของความฝัน(ภาพใหญ่) กับความจริง(สิ่งเล็กๆ ที่เราจะเริ่มทำ)ได้ชัดเจนมากยิ่งขึ้น ถ้าจะให้ดีไปกว่านี้ ก็ควรจะคิดย้อนไปย้อนมาระหว่างภาพใหญ่กับภาพเล็กหลายๆ รอบ เพื่อให้เกิดการตกผลึกทางความคิดมากยิ่งขึ้น


• ทำพิมพ์เขียวทางความคิดจากเล็กไปสู่ใหญ่
เมื่อได้ผลึกทางความคิดมาเรียบร้อยแล้ว ก็ให้วางแผนจัดทำพิมพ์เขียวของการนำความคิดไปปฏิบัติ
โดยมีการกำหนดลำดับขั้นตอนของกิจกรรมแต่ละอย่างไว้อย่างเป็นระบบ
อะไรควรจะทำก่อน-หลัง เหมือนกับเราทำพิมพ์เขียว เพื่อสร้างบ้านสักหลังหนึ่งที่จะต้องให้โครงสร้างทั้งหมด และรู้เลยว่าจะต้องเริ่มต้นทำจากตรงไหนก่อน
และเฟสแรกที่จะทำทำแค่ไหน ถ้าจะต่อเฟสสองจะสามารถต่อกันได้อย่างไร


• คิดใหญ่ แต่เริ่มต้นทำจากจุดเล็กๆ ก่อน
ถ้าพิมพ์เขียวที่ทำไว้ดี การลงมือทำก็ง่ายขึ้น
ในขณะที่ลงมือทำกิจกรรมแต่ละชิ้นแต่ละอย่าง
ขอให้จดจ่อกับกิจกรรมนั้นๆ อย่ามัวแต่ไปกังวลกับภาพใหญ่เสียก่อน
เหมือนกับการที่เราเริ่มลงมือก่ออิฐที่ละก้อน ขอให้จดจ่อกับการก่ออิฐก้อนนั้นๆ
อย่าเพิ่งไปคิดว่าเราก่ออิฐก้อนนี้แล้ว บ้านเราจะออกมาสวยหรือไม่


สรุป การคิดใหญ่ ไม่คิดเล็กนั้นถือเป็นสิ่งที่ดี แต่ถ้าเราขาดด้อยประสบการณ์
เราไม่ต้องการความเสี่ยงในชีวิตมาก ก็น่าจะเริ่มลงมือทำจากสิ่งเล็กๆ ก่อน ด้วยเหตุผลสองประการคือ
ถ้าสิ่งเล็กๆ ที่ลงมือทำประสบความสำเร็จ ก็จะช่วยเป็นเชื้อเพลิงกำลังใจให้ชีวิตเรา
ยิ่งงานชิ้นเล็กๆ ประสบความสำเร็จมากเท่าไหร่ เชื้อเพลิงกำลังใจก็ยิ่งมากขึ้นเท่านั้น
ในทางกลับกันถ้างานชิ้นเล็กๆ ประสบความล้มเหลวก็ไม่เกิดผลกระทบต่อความฝันของเรามากนัก
ยังพอมีเวลาแก้ตัว ยังไม่ท้อเท่าไหร่ ไม่เหมือนกับการคิดใหญ่ ทำใหญ่และล้มเหลวครั้งใหญ่
ดังนั้น การคิดใหญ่แต่เริ่มต้นจากสิ่งเล็กๆ ก่อนก็น่าจะเป็นแนวทางให้ท่านผู้อ่าน สร้างเส้นทางสู่ความสำเร็จได้อย่างมั่นคงและยั่งยืนนะครับ

ที่มา : http://www.tienscnx.com/

บริหารคนต่างรุ่นในองค์กร

องค์กรในปัจจุบันต้องพบกับการเปลี่ยนแปลง ทั้งเรื่องสภาพแวดล้อม เทคโนโลยี การแข่งขัน ไม่เว้นแม้แต่เรื่องบุคลากร ซึ่งเป็นตัวแปรสำคัญที่ช่วยองค์กรให้สามารถปรับตัว และคงศักยภาพในการดำเนินธุรกิจ เพราะวันนี้ทุกองค์กรมีบุคลากรที่มีช่วงอายุแตกต่างกันมาก ตั้งแต่พนักงานอาวุโส เป็นกลุ่ม Baby Boomer ผู้บริหารระดับกลางอยู่ในกลุ่ม Generation X และ พนักงานรุ่นใหม่ที่เป็น Generation Y
ที่สำคัญแต่ละกลุ่มมีลักษณะเด่นของตนเอง รวมทั้งทัศนคติ พฤติกรรม ความคาดหวัง การทุ่มเทในการทำงานก็แตกต่างกันด้วย

การผสมผสานคนรุ่นใหม่ที่กำลังเริ่มต้นเป็นผู้บริหารในระดับต่างๆ เข้ากับกลุ่มผู้บริหารระดับสูงรุ่นเก่า
ทำให้องค์กรต้องทำความเข้าใจและหาทางรับมือกับความแตกต่างดังกล่าว
มีวิธีในการสร้างแรงจูงใจและพัฒนาคนต่างรุ่น ให้สามารถทำงานร่วมกันได้อย่างมีความสุข
เพื่อเป็นพลังขับเคลื่อนองค์กรให้เติบโตได้อย่างยั่งยืน

วันนี้ หากเรายอมรับว่า ความแตกต่างหลากหลายที่มีอยู่ในทุกองค์กรนั้น เป็นสิ่งที่หลีกหนีไม่พ้น
คงต้องมาคิดกันต่อว่า จะบริหารจัดการอย่างไรให้ความหลากหลายนั้น
เปลี่ยนมาเป็นพลังขององค์กรแทนความขัดแย้งที่อาจจะเกิดขึ้น เมื่อไม่นานนี้ "ดร.ณัฐวุฒิ พงศ์สิริ" ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล บริษัท เชฟรอนประเทศไทยสำรวจและผลิต จำกัด นักทรัพยากรมนุษย์ดีเด่นแห่งประเทศไทย ปี 2550 ได้บรรยายเรื่องการบริหารคนต่างรุ่นในองค์กรไว้อย่างน่าสนใจ เพราะประสบการณ์ตรงในองค์กรเชฟรอน ที่มิได้มีความแตกต่างของคนต่างรุ่นเท่านั้น แต่ด้วยความเป็นองค์กรข้ามชาติ จึงมีบุคลากรทุกเชื้อชาติมาทำงานร่วมกัน ซึ่งนั่นหมายถึงทั้งภาษา วัฒนธรรม วิถีการทำงานของคนในองค์กรนี้จะหลากหลายมาก

"ดร.ณัฐวุฒิ" บอกว่า ในการบริหารความหลากหลาย
ขั้นแรกผู้บริหารจะต้องยอมรับและเคารพความหลากหลายที่มีอยู่ในองค์กรก่อน
แล้วเชื่อว่าความหลากหลายจะนำมาซึ่งแนวคิดใหม่ๆ และสิ่งดีๆ ที่จะเกิดขึ้นกับองค์กร
เพราะถ้าเมื่อไหร่ที่ไม่เคารพความแตกต่างหลากหลายที่มีอยู่ในองค์กรก็จะนำไปสู่ช่องว่างที่ถ่างมากขึ้นของคนในองค์กร ปัญหาระหว่างคนรุ่นเบบี้บูมกับคนเจนวายก็จะทวีความรุนแรงขึ้น

ขั้นต่อมาจะต้องรู้ว่าคนแต่ละเจเนอเรชั่น มีความโดดเด่นอย่างไร เพื่อที่จะบริหารได้ถูกต้อง
อย่างเช่นกลุ่มเบบี้บูมจะเป็นคนที่ชอบทำงานหนัก ให้ความสำคัญกับการทำงานมากกว่าครอบครัว
ในขณะที่เจเนอเรชั่นเอ็กซ์เกิดในยุคที่สิ่งแวดล้อมเปลี่ยน จะชอบทำงานที่มีความมั่นคง
มีการแสวงหาความรู้เพื่อพัฒนาตัวเองตลอดเวลา ส่วนเจนวายจะรักอิสระ มีลอยัลตี้ต่อองค์กรน้อย รักความก้าวหน้าในชีวิต ชอบงานที่ท้าทาย

เมื่อรู้แล้วว่าคนแต่ละเจเนอเรชั่นเป็นอย่างไร
คราวนี้ก็มาถึงขั้นที่ว่าจะบริหารคนในแต่ละเจเนอเรชั่นอย่างไร โดยเฉพาะเจเนอเรชั่นวายซึ่งจะเป็นกำลังสำคัญขององค์กรในอนาคต "ดร.ณัฐวุฒิ" บอกว่า ถ้าองค์กรต้องการคนในเจเนอเรชั่นวายเข้ามาร่วมงาน จะต้องทำให้เขารู้สึกว่า องค์กรต้องการเขาตั้งแต่วันแรกที่เข้างาน โดยอาจจะมีประกาศต้อนรับ พาไปแนะนำให้รู้จักเพื่อนร่วมงาน แนะนำระบบต่าง ๆ และที่สำคัญเด็กรุ่นใหม่จะชอบงานเรื่องกิจกรรมสังคม
ดังนั้นบริษัทจะต้องให้ข้อมูลว่าบริษัททำกิจกรรมสังคมอะไรอยู่บ้างและ อีกสิ่งหนึ่งที่เจเนอเรชั่นวายต้องการมาก คือ work life balance องค์กรต้องจัดแพ็กเกจให้เขาเลือก และมีพี่เลี้ยงที่เก่งและดีคอยสอนงานให้ที่สำคัญมากกว่านั้นจะต้องให้ความสำคัญกับเทคโนโลยีใหม่ๆ ในการทำงาน
เพราะถ้าผู้บริหารไม่ให้การสนับสนุนตรงนี้ นอกจากองค์กรจะขาดความสามารถในการแข่งขันแล้ว
คนเก่ง เด็กเจเนอเนชั่นวายก็จะไม่อยู่กับองค์กร

ส่วนคนในรุ่นเบบี้บูมซึ่ง อาจจะมีข้อจำกัดอยู่บ้างในเรื่องของไฮเทคโนโลยี
แต่คนกลุ่มนี้ก็มีความถนัดในเรื่องของนโยบาย มีความชำนาญในสายอาชีพ
ก่อนที่เขาจะเกษียณอายุ องค์กรอาจจะต้องจัดเวทีให้เขาได้ถ่ายทอดความรู้ให้กับเด็กรุ่นใหม่
เพราะถ้าจะให้เขียนเป็นตำราออกมาคงเป็นเรื่องที่ทำได้ยาก

"ธุรกิจของเชฟรอนเป็นงานที่ยาก เพราะทำในสิ่งที่มองไม่เห็น น้ำมันอยู่ตรงไหน ก๊าซอยู่ห้องไหน
ต้องใช้การคาดเดาโดยใช้เทคโนโลยีขั้นสูงเข้ามาช่วย จึงต้องการคนที่มีความรู้และชอบงานท้าทาย
ฉะนั้นสิ่งที่เชฟรอนแตกต่างจากคนอื่น คือ เชฟรอนมีคนทำงานอยู่ 180 ประเทศทั่วโลก
เฉพาะอัพสตรีมอย่างเดียวมี 30 ประเทศ"

"ณัฐวุฒิ" ชี้ให้เห็นว่า ข้อดีของความหลากหลายตรงนี้
ขึ้นอยู่กับว่าคุณจะตักตวงประโยชน์จากตรงนั้นได้มากขนาดไหน เพราะบุคลากรส่วนใหญ่ค่อนข้างมีความรู้ ถือใบปริญญามากกว่า 2 ใบ ที่มากกว่านั้นส่วนใหญ่ เป็นคนรุ่นเจเนอเรชั่นเอ็กซ์และเจเนอเรชั่นวาย ที่มีการพัฒนาตัวเองตลอดเวลา
ที่เชฟรอนจะมีเชฟรอน เวย์ ซึ่งมีเรื่องหนึ่งที่องค์กรให้ความสำคัญมาก นั่นคือ การสร้างเน็ตเวิร์ก เช่น Asian network, Baby Boomer network, women network, American network
ซึ่งเน็ตเวิร์กตรงนี้คนที่เข้าไปเป็นสมาชิก จะได้ประโยชน์อย่างมากในเรื่องของการเติบโตเป็นมืออาชีพ
เพราะจะมีคนที่เข้ามาแชร์ประสบการณ์ดีๆ มากมายทำให้ได้เรียนรู้ซึ่งกันและกัน ที่สำคัญจะเข้าใจความหลากหลายทางความคิดของคน ในแต่ละเจเนอเรชั่นในแต่ละประเทศและสิ่งที่องค์กรจะได้รับประโยชน์เต็มๆ คือ ในการแลกเปลี่ยนบุคลากรไปทำงานในประเทศต่างๆ จะทำให้เขามองเห็นภาพรวมของการทำงานและรู้ว่าการทำงานในประเทศต่างๆ เขาพัฒนาไปถึงไหนกันแล้ว การบริหารจัดการคนที่มีความสามารถให้อยู่กับองค์กร ก็สามารถทำได้ไม่ยาก

"คนในเจเนอเรชั่นวายชอบองค์กรที่มีความโปร่งใส มีความยุติธรรม ไม่เลือกปฏิบัติ แล้วมีสปอร์เซอร์ให้
เช่น สนับสนุนค่าสมาชิกฟิตเน็ตเซ็นเตอร์ หรือจัดตั้งสมาคมในวันเสาร์ อาทิตย์ ให้เขาได้มีสังคม ได้ทำกิจกรรมร่วมกัน"

"ณัฐวุฒิ" ทิ้งท้ายว่า การลงทุนตรงนี้ ถ้ามองในระยะยาวถือว่าคุ้ม เพราะเมื่อพนักงานมีสุขภาพกาย สุขภาพใจที่ดีขึ้น ผลงานที่ออกมาก็จะดีขึ้น และการดำเนินการตรงนี้ นอกจากจะช่วยลดช่องว่างระหว่างเจเนอเรชั่นแล้ว ยังช่วยโยงความสัมพันธ์ของคนแต่ละรุ่นในองค์กร ให้เป็นเนื้อเดียวกันด้วย
ที่มา : http://www.prachachat.net/

7 ลักษณะหัวหน้าสร้างคน

“หากงานที่เราให้คนรุ่นหนุ่มทำนั้นง่ายและสบายเกินไป ที่จะทดสอบและท้าทายความสามารถ
คนรุ่นหนุ่มเหล่านี้ มักจะเข้าสู่วัยกลางคนที่ไม่มีประสิทธิภาพได้อย่างรวดเร็ว นักบริหารทุกคนมักจะบ่นอยู่เสมอว่าคนหนุ่มที่มีไฟแรง มักจะกลายเป็นไม้ที่มอดไฟเร็วเกินไป ซึ่งอันที่จริงแล้ว เขาควรจะตำหนิตัวเองว่าเป็นคนหรี่ไฟของคนเหล่านั้นลง ด้วยการให้พวกเขาทำงานเล็กๆ และไม่ท้าทายเท่าที่ควร”

       ปีเตอร์ เอฟ ดรักเกอร์ ได้กล่าวข้อความข้างต้นไว้อย่างน่าสนใจยิ่งในหนังสือ The Effective Executive สะท้อนให้เห็นว่า คนทำงานแต่ละคนในองค์กรเป็นเหมือนต้นไม้ที่พร้อมจะเติบโตขึ้น
มิใช่เครื่องจักรที่ทำเพียงสิ่งเดิมๆ ตามที่กำหนดไว้ ดังนั้น หากเราไม่เลี้ยงดูต้นไม้ ปล่อยให้มันทำหน้าที่ของมันไปวันๆ ในที่สุดย่อมเหี่ยวเฉา เช่นเดียวกับคนทำงาน หากไม่ได้รับการพัฒนา ไม่ได้รับการหยิบยื่นโอกาสให้ทำงานใหม่ๆ ที่ท้าทายอย่างต่อเนื่อง ในที่สุดคนทำงานย่อมเป็นเหมือนต้นไม้ที่แคระแกร็น และก่อประโยชน์ต่อองค์กรได้ในขอบเขตที่จำกัด การพัฒนาทีมงานจึงเป็นหน้าที่สำคัญสำหรับหัวหน้างานทุกคน หัวหน้าต้องพัฒนาทีมงานโดยตระหนักว่า การพัฒนาทีมงานจะช่วยให้แผนกหรือฝ่ายของเราผลิตงานได้มากขึ้น งานขยายและพัฒนาได้มากขึ้น หัวหน้างานสามารถขยับขยายไปทำงานที่สำคัญกว่าเดิมได้มากขึ้น ผลสรุปคือองค์กรประสบความสำเร็จ เพราะได้งานเพิ่มขึ้นและพัฒนาได้อย่างต่อเนื่อง อย่างไรก็ตาม หัวหน้างานจำนวนไม่น้อย ไม่ประสบความสำเร็จในการพัฒนาทีมงาน ทั้งนี้เนื่องจากขาดองค์ประกอบสำคัญที่เอื้อต่อการพัฒนาทีมงาน ซึ่งควรมีครบถ้วนอย่างน้อย 7 ประการอันได้แก่

ประการแรก ความปรารถนาพัฒนาทีมงาน
หากปราศจากซึ่งความปรารถนานี้แล้วให้ความสำคัญเพียงการสั่งงาน, ควบคุมงานและประเมินงานเท่านั้น ในที่สุดศักยภาพของทีมงานจะจำกัด ไม่ได้รับการพัฒนาและจะไม่สามารถรับมือหรือปรับตัวเข้ากับปัญหาใหม่ๆ ได้ เพราะขาดการสนับสนุนให้เรียนรู้จากหัวหน้างาน ดังนั้น ในฐานะหัวหน้างานจำเป็นต้องเริ่มต้นด้วยความปรารถนาที่จะพัฒนาคน ในทีมทุกคนให้มีความรู้ ทักษะ ความสามารถด้านต่างๆ เพิ่มพูนขึ้น

ประการที่สอง ทัศนคติที่ถูกต้องในการพัฒนา
หัวหน้าหน่วยงานควรมีทัศนคติที่ถูกต้องในการพัฒนาทีมงาน อาทิ
เห็นคุณค่าคน ตระหนักในศักยภาพที่ซ่อนอยู่ในตัวที่มีในแต่ละคน และพยายามเอาออกมาใช้ให้หมด
เห็นทุกคนคือเพื่อนร่วมงาน ตั้งใจส่งเสริมพัฒนาให้ทุกคนไปถึงความสำเร็จ ที่สำคัญต้องสร้างความรู้สึกให้ทีมงานสัมผัสได้ว่า ตนเองอยู่ในทีมที่แข็งแกร่งและมีโอกาสประสบความสำเร็จ พัฒนายั่งยืน พัฒนาต่อเนื่อง มองเห็นเป้าหมายของตนเองในอนาคต

ประการที่สาม เป้าหมายการนำชัดเจน
หัวหน้าต้องมีเป้าหมาย หรือจุดหมายปลายทางที่พึงปรารถนาอย่างชัดเจนว่าต้องการพัฒนาใคร เรื่องอะไร เพื่อเป้าหมายต้องการให้เขาเป็นเช่นไร คำถามที่ควรอยู่ในใจเราคือ “ ทีมงานแต่ละคนกำลังเข้าไปใกล้ขีดจำกัดของศักยภาพพวกเขาหรือยัง?” เราจะให้ตั้งเป้าขยายศักยภาพทีมงานออกไปด้านใดอีกบ้าง? และในการวางแผนและการกำหนดเป้าหมายของทีมงานแต่ละครั้ง ควรให้ทุกคนมีเป้าหมายการพัฒนาศักยภาพ หรือพัฒนาตนเองสู่ความเป็นมืออาชีพบางอย่างด้วย

ประการที่สี่ เข้าใจธรรมชาติคน
หัวหน้าหน่วยงานต้องรู้ถึงธรรมชาติเกี่ยวกับแรงจูงใจของคน อะไรเป็นปัจจัยที่ก่อให้เกิดแรงจูงใจ
และสามารถประยุกต์ใช้ความเข้าใจนี้ สร้างแรงจูงใจแก่ผู้ร่วมงานอย่างเหมาะสมกับบุคคลและสถานการณ์ หัวหน้าหน่วยงานยังต้องมีความสามารถในการดลจิตดลใจผู้ร่วมงาน หรือทีมงานให้เกิดแรงบันดาลใจ จนทุ่มเทความสามารถให้แก่งานที่รับผิดชอบอยู่ ต้องสามารถจูงใจพาทีมงานให้เกิดความจงรักภักดีความผูกพัน อุทิศตัว การร่วมแรงร่วมใจกับผู้นำและองค์กร เพื่อให้ได้มาซึ่งการบรรลุภารกิจที่ได้รับมอบหมายมาด้วย

ประการที่ห้า ค้นหาและดึงศักยภาพ
คนแต่ละคนต่างก็มีส่วนดีอยู่ในชีวิตของตนเอง ในหนังสือข้อคิดเพื่อชีวิต ผมได้กล่าวไว้ว่า
“เราทุกคนนั้นมีคุณค่าในตัวเองหากเปรียบเทียบตัวเราก็เหมือนกระจาดๆ หนึ่งที่เต็มไปด้วยสิ่งดีหลากหลายอย่างผสมผสานเป็นตัวเรา” หัวหน้าหน่วยงานจึงควรเป็นผู้ที่สามารถดึงเอาศักยภาพ ที่ซ่อนอยู่ของผู้ร่วมงานออกมาใช้ได้อย่างเกิดประโยชน์สูงสุด เพราะธรรมชาติคนทั่วไปย่อมปรารถนาจะนำเอาความรู้ความสามารถ ที่ตนเองมีอยู่ออกมาใช้อย่างเต็มที่ หัวหน้าหน่วยงานที่ดีจึงต้องพยายามหาหนทาง ที่จะดึงเอาศักยภาพของผู้ร่วมงานออกมา โดยเปิดโอกาสให้ผู้ร่วมงานได้ใช้ความรู้ความสามารถที่ตนเองมีอยู่ อย่างมากที่สุด รวมทั้งยังต้องให้ผลตอบแทนเขา ตามระดับความรู้ความสามารถที่เขาใช้ไปเพื่อองค์กรด้วย

ประการที่หก เป็นแบบอย่างชีวิตที่มีอิทธิพล
ผู้นำต้องส่งอิทธิพลต่อผู้อื่น ต้องสามารถใช้สิ่งต่างๆ ทุกองค์ประกอบที่ตนเองมีอยู่
ไม่ว่าจะเป็นสถานภาพ ความรู้ ความสามารถ อิทธิพลชีวิต แบบอย่างของพฤติกรรม ตลอดจนอำนาจที่ตนเองมีอยู่ ส่งอิทธิพลต่อทัศนคติ ความเชื่อและพฤติกรรมของผู้ร่วมงานหรือทีมงาน
เพื่อให้คนเหล่านั้นยินยอมร่วมมือร่วมใจ ทำงานให้บรรลุเป้าหมายที่ได้ตั้งเอา ไว้
สิ่งสำคัญที่จะมีอิทธิพลต่อทีมงานได้มากที่สุดก็คือ “แบบอย่างชีวิต” คนจะได้รับอิทธิพลเมื่อเห็นแบบอย่าง หากอิทธิพลชีวิตที่มาจากความจริงจัง จริงใจ และความมั่นคงภายในของเราแรงพอ
ย่อมทำให้คนที่อยู่ใกล้เราเปลี่ยนแปลงตามได้ไม่มากก็น้อย เพราะฉะนั้น สิ่งใดที่เราอยากให้สมาชิกของทีมงานหรือทีมงานของเราเป็น เราต้องเริ่มต้นที่การเป็นแบบอย่างของเราเสียก่อนเป็นอันดับแรก
แล้วคำท้าทายและคำแนะนำที่มีต่อทีมงานของเราจึงจะมีน้ำหนักเพียงพอ

ประการที่เจ็ด นำอย่างมี “ศิลปะ”
หัวหน้าหน่วยงานต้องมีความสามารถในการปรับรูปแบบการนำ หรือการทำงานให้เหมาะสมกับบุคคล
และสถานการณ์ต่างๆ เพื่อจูงใจให้บุคคลเหล่านั้นทำงานตามเป้าหมายที่ได้วางไว้
โดยตระหนักว่าไม่มีรูปแบบใดที่ดีที่สุดกับทุกสถานการณ์ เพราะรูปแบบหนึ่งอาจเหมาะสมกับสถานการณ์แบบหนึ่ง แต่ไม่เหมาะสมเมื่อสถานการณ์เปลี่ยนแปลงไป ต้องมีสติปัญญาในการวิเคราะห์สถานการณ์
และรู้จักประยุกต์ใช้แบบแผนการนำอย่างเหมาะสมสอดคล้องเวลา บุคคลและโอกาส หากเราต้องการให้สิ่งที่เราทำอยู่นั้นยั่งยืนสืบต่อไป “ผู้นำ” จึงจำเป็นต้องทำหน้าที่สำคัญมากกว่าการสั่งคน การใช้คน การควบคุมคน แต่ต้อง “สร้างคน” รุ่นต่อๆ ไปให้สามารถก้าวขึ้นมาสานต่อบทบาทหน้าที่แทนเราหรือเหนือกว่าเราได้ อันส่งผลให้กิจการที่ทำนั้นเติบโตได้ต่อไปในอนาคต

หมายเหตุ: ขอบคุณ http://www.kriengsak.com
ที่มา : http://www.raidai.com

จัดการเงินสดหมุนเวียนให้มีประสิทธิภาพ

  สิ่งที่ท้าทายในการดำเนินธุรกิจขนาดเล็กประการหนึ่ง ก็คือสภาพความไม่แน่นอน
ผมไม่เพียงแต่กำลังพูดถึงเรื่องการดำเนินธุรกิจ ที่ต้องมีความต่อเนื่องเท่านั้น
แต่ยังพูดถึงการหมุนเวียนของกระแสเงินสดในการดำเนินธุรกิจอีกด้วย
ต่อไปนี้เป็นแนวคิดการปรับปรุงเงินสดหมุนเวียนของธุรกิจขนาดเล็ก

เรียกเก็บเงินโดยทันที
คุณเคยประสบกับเหตุการณ์ที่มัวแต่ยุ่งอยู่กับสร้างงานและพยายามส่งงานให้ทันจนลืมเรียกเก็บเงินอยู่เสมอใช่หรือไม่ ไม่ใช่คุณคนเดียวที่เป็นเช่นนั้น ปัญหาที่ร้ายแรงนี้เป็นเรื่องที่เกิดขึ้นเป็นปกติของธุรกิจขนาดเล็ก หากคุณยังไม่ได้ใช้ระบบการเก็บเงินใดๆ ในขณะนี้ ให้เริ่มต้น (หรือมอบหมายให้พนักงานเริ่มต้น) เรียกเก็บเงินค่าโครงการต่างๆ อย่างเป็นประจำในทันที และเมื่อดำเนินโครงการระยะยาว หรือติดต่อธุรกิจกับลูกค้าในระยะยาวแล้ว ให้เจรจาเป็นการล่วงหน้าในการกำหนดการชำระเงินอย่างสม่ำเสมอ
แทนที่จะปล่อยให้ยอดหนี้สะสมจนสิ้นสุดโครงการ

สร้างแรงจูงใจให้ชำระเงินคุณเร็วขึ้นกว่าเดิม
บางครั้งธุรกิจขนาดเล็กสามารถลดเวลารอการชำระหนี้ ที่ค้างแก่คุณได้อย่างมาก
ด้วยการให้ข้อเสนอลดราคาให้ในกรณีที่ชำระหนี้เร็วขึ้น ผมเคยได้รับใบแจ้งหนี้ในธุรกิจที่เสนอลดให้ 1% หรือ 2% หากชำระภายใน 10 วัน ดังนั้น หากผมมีความคิดที่จะชำระหนี้ภายใน 30 วันอยู่แล้ว ผมคงมีแนวโน้มที่จะรีบเขียนเช็คออกไปทันทีเพื่อจะได้ส่วนลดที่เล็กน้อยนั้น ข้อเสนอดังกล่าวเป็นสิ่งที่ดี ทั้งในแง่ของหนี้คงค้างและในแง่เงินสดหมุนเวียนด้วย

หลีกเลี่ยงลูกค้าประเภทชำระหนี้ช้า/ไม่ชำระหนี้ตั้งแต่ต้น
วิธีการที่ดีที่สุดในการหลีกเลี่ยงปัญหาเงินสดหมุนเวียน
อันเกิดจากลูกค้าหรือบริษัทต่างๆ ไม่ยอมชำระหนี้ให้แก่คุณก็คือ
การตัดลูกค้าประเภทชำระหนี้ช้า/ไม่ชำระหนี้ตั้งแต่ต้นทิ้งไป ไม่ให้เป็นลูกค้าของเรา
เพราะฉะนั้น หากมีใครบางคนกำลังจะเป็นลูกค้าสำคัญของเรา เราควรทำการบ้านเสียก่อน
โดยถามและตรวจสอบความน่าเชื่อถือของลูกค้ารายดังกล่าว จากผู้ที่เคยทำธุรกิจกับเขามาก่อน

ใช้ระบบแลกเปลี่ยนแทนเงินสด
คุณสามารถลดปัญหาเรื่องเงินตึงได้
ด้วยการใช้สินค้าหรือบริการที่คุณมีแลกกับสินค้า หรือบริการของผู้อื่น หากสามารถกระทำได้

ลดปริมาณสินค้าคงคลัง
แม้ว่าคุณไม่สามารถใช้ระบบการจัดการสินค้าคงคลังชนิด "just-in-time" ได้
อย่างน้อยก็ควรให้มีลักษณะที่ใกล้เคียงกัน
เนื่องจากเงินที่ใช้จ่ายในสินค้าคงคลัง เป็นเงินที่ไม่ก่อให้เกิดดอกผลหรือเป็นเงินออมที่คุณสามารถใช้ได้การลดปริมาณสินค้าคงคลังบางครั้งเป็นสิ่งที่สามารถทำได้โดยง่าย
ผมเคยเห็นภัตตาคารที่ลดจำนวนเหล้าไวน์ ที่มีบริการลูกค้าให้เหลือยี่ห้อไวน์ที่มีคุณภาพเพียงไม่กี่ยี่ห้อ
แทนที่จะมีไวน์ทุกชนิดไว้บริการตามความต้องการของลูกค้าทุกคน
แม้ว่าลูกค้าอาจมีรสนิยมที่ดีในการดื่มไวน์ เขาก็ยังคงได้ดื่มไวน์ที่ดีอยู่เหมือนเดิม โดยไม่ได้รับผลกระทบแต่อย่างใด

การลดจำนวนเจ้าหนี้เงินกู้ให้น้อยลง
ผมทราบว่าการขอกู้เงินของธุรกิจขนาดเล็กเป็นเรื่องยากลำบากมาก
แต่ก็แปลกใจที่มีบางรายสามารถกู้เงินได้หลายทางด้วยกัน มีธุรกิจขนาดเล็กรายหนึ่งที่ผมรู้จัก
มีพนักงานเพียงหนึ่งคน แต่มีการกู้เงินที่เกี่ยวข้องกับธุรกิจของเขาถึง 4 ประเภทด้วยกันคือ
เงินกู้สำหรับอุปกรณ์เครื่องมือ เงินกู้รถยนต์ วงเงินกู้เพื่อดำเนินธุรกิจ และบัตรเครดิตสำหรับธุรกิจ
หากคุณมีเงินกู้อยู่หลายประเภทในการดำเนินธุรกิจของคุณ ให้พิจารณาดูว่าอัตราดอกเบี้ยและเงื่อนไขของแต่ละรายเป็นอย่างไร คุณอาจสามารถรวมจำนวนผู้ให้กู้ 2 รายหรือมากกว่านั้นให้เป็นรายเดียวโดยมีอัตราดอกเบี้ยที่ต่ำกว่าเพื่อทำให้เงินสดหมุนเวียนของคุณดีขึ้น โดยปกติ ผมเป็นคนที่ไม่ชอบยืดระยะเวลาการชำระหนี้เท่าใดนัก แต่ถ้าหากคุณมีความคิดที่จะเจรจากับผู้ให้กู้ เพื่อการรวมเงินกู้ทั้งหมดที่มีอยู่ให้เป็นเงินกู้รายเดียว คุณควรเจรจาให้เงินกู้ใหม่นี้ มีระยะการชำระหนี้ที่ยาวกว่าเดิม เพื่อแลกกับยอดการชำระรายเดือนที่ต่ำลง

แหล่งข้อมูล : Microsoft Corporation
ข้อมูลโดย : สำนักงานส่งเสริมวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดย่อม (สสว.)
ที่มา : http://www.pattanakit.net/

7 อุปนิสัยพัฒนาสู่ผู้มีประสิทธิผลสูง

หลักของ 7 อุปนิสัย ที่ สตีเฟน อาร์. โคว์วีย์เขียน 7 ขั้นดังต่อไปนี้

1. ต้องเป็นฝ่ายเริ่มต้นทำก่อน (Be Proactive)

เวลาที่เราต้องการอะไร หรือต้องการจะเริ่มอะไรสักอย่าง จะต้องมีตัวกระตุ้น และตัวกระตุ้นจะทำให้เกิดการตอบสนอง ดังนั้น หากเราเป็นผู้เริ่มก่อน หรือเป็นตัวกระตุ้น การตอบสนองจะตามมา แต่การที่เราจะทำสิ่งใด ก็ควรอยู่ในขอบเขตที่ทุกคน สามารถยอมรับได้

2. เริ่มต้นด้วยจุดมุ่งหมายในใจ (Begin with the End in Mind)

การที่เราจะเริ่มต้น ก่อนอื่นมันมักจะมาจากสิ่งที่เราคิดในใจ หลักของ “เริ่มต้นด้วยจุดมุ่งหมายในใจ” นั้นคือการทำสองครั้ง ครั้งแรกเกิดขึ้นในจิตใจ และครั้งที่สอง คือการทำให้สิ่งที่เราคิดเป็นจริง แต่การที่เราจะทุ่มแค่แรงใจอย่างเดียวก็ไม่สามารถเกิดประสิทธิผลได้ มันอยู่กับว่าเราเทความพยายามไปในสิ่งที่ถูกต้องหรือไม่ และต้องมีศูนย์รวมในตนเองและเป็นการที่เราดำเนินชีวิต และตัดสินใจได้จากฐานความชัดเจนในเป้าหมายชีวิตของเรา สามารถปฏิเสธอย่างไม่รุ้สึกผิดหากสิ่งนั้นไม่ตรงเป้าประสงค์หลักของเรา

3. ทำตามลำดับความสำคัญ (Put First Things First.)

อุปนิสัยที่ 3 เป็นเหมือนภาคปฏิบัติของ อุปนิสัยที่ 1 และ 2 ซึ่งมีทั้ง การจัดการบริหารเวลา, รู้จักปฏิเสธ, ตารางเวลา เพื่อให้เราทำสิ่งที่สำคัญมากที่สุดก่อน วิธีง่ายๆ ที่จะลองทำคือ เขียนรายชื่อสิ่งที่เราอยากทำ และ เราควรทำ ทำสัญญาลักษณ์แบ่งมันออกเป็น 3 ระดับ คือ สำคัญมากเร่งด่วน, สำคัญมากแต่ไม่เร่งด่วน, ไม่สำคัญมากแต่เร่งด่วน. และทำตามลำดับ สิ่งที่เป็นปัญหาคือเรามักจะถูกแทรกแซงความสนใจไปกับเรื่องที่เร่งด่วนแต่อาจไม่สำคัญต่อเป้าหมายหลัก ส่วนเรื่องที่สำคัญแต่ไม่เร่งด่วน เป็นการช่วยทำให้เพิ่มศักยภาพต่อการบรรลุเป้าหมายเช่น การออกกำลังกาย ใช้เวลาเพื่อการทบทวนเนื้อหาวิชานั้นเราละเลยไป เชื่อว่าหากเราค้นว่า “สิ่งใดที่จะทำให้เป้าหมายสำเร็จได้ดีขึ้น ณ วันนี้” เราจะทำสิ่งนั้นได้ และจะชัดเจนในการจัดการสิ่งที่เร่งด่วนแต่ไม่สำคัญต่อเป้าหมายเราได้

4. คิดแบบ ชนะ/ชนะ (Think Win-Win)

จริงๆ แล้วมนุษย์มีกรอบความคิด 6 แบบที่กระทำต่อกัน หนึ่งในนั้นคือ การคิดแบบชนะ/ชนะ คือไม่มีผู้แพ้ เป็นข้อตกลงหรือการแก้ไขปัญหาต่างๆ เป็นไปเพื่อให้ทุกฝ่ายได้รับประโยชน์ทั้งสองฝ่าย แต่อย่างไรเสีย ก็ขึ้นอยู่กับสถาณการณ์แต่ละสถาณการณ์ ว่าควรใช้แบบอื่นหรือไม่ หากไม่สามารถหาข้อตกลงแบบ คุณก็ชนะ ฉันก็ชนะได้ ก็ตกลงว่า “จะไม่ตกลง” ณ ขณะนี้เพื่อลดสถานการณ์ที่ มีผู้หนึ่งผู้ใดต้องแพ้ จุดตั้งต้นคือต้องเห็นคุณค่าในตนเอง และเห็นความproactiveที่มีค่าของผู้อื่น (I’m Ok, You’re Ok.)บทนี้เน้นการแก้ปัญหาโดยศาลควรเป็นทางเลือกท้ายสุดเพราะมีเพียง แพ้ หรือ ชนะ เท่านั้น

5. เข้าใจคนอื่นก่อนจะให้คนอื่นเข้าใจเรา (Seek First to Understand, Then to be Understood.)ก่อนบอกความต้องการหรือสิ่งที่เราคิดแล้วอยากให้ผู้อื่นยอมรับ เราต้องให้ความสำคัญและเข้าใจมุมมองของผู้อื่นต่อเรื่องนั้นๆอย่างลึกซึ้งก่อน ลดการปะทะกัน
6. ประสานพลังสร้างสิ่งใหม่ (Synergize)เกิดจากการยอมรับในคุณค่าของตนเอง และเข้าใจในความแตกต่างที่ผู้อื่นมีมุมมอง ลดการวิพากษ์วิจารณ์อย่างไม่สร้างสรรค์ซึ่งปิดกั้นความคิดดีๆของกลุ่มคนที่อยู่ด้วยกัน มีเพียงความพยามในการเข้าใจในสิ่งที่ตอนแรกเหมือนจะไม่เห็นด้วยเท่านั้น
7. ลับเลื่อยให้คมอยู่เสมอ (Sharpen the saw)

ที่มา วิกิพีเดีย

อีกแหล่งที่มา จากบล็อกแกงส์

เมื่อสองสัปดาห์ก่อน ได้ไปเรียนหลักสูตร 7 Habits มา พบว่าส่วนใหญ่แล้วไอ้นิสัย 7 อย่างนี้ก็เป็นสิ่งที่เรารู้อยู่แล้ว เพียงแต่เขาเอามาเรียบเรียงให้เป็นหมวดหมู่ เพื่อความสะดวกในการนำไปใช้ ผมเลยสรุปนิสัยทั้ง 7 มาให้อ่านกัน สนุกๆ

      เริ่มบทด้วย Foundation ซึ่งอธิบายเกี่ยวกับ กรอบความคิด หมายถึง วิธีการที่เรามอง เข้าใจ และตีความ เขาอธิบายต่อไปว่า สิ่งที่เราเห็นจะกำหนดพฤติกรรม และพฤติกรรมก็จะนำไปสู่ผลลัพธ์ นั่นคือ หากเรามีมุมมองต่อสิ่งหนึ่งในด้านดี เราก็จะปฏิบัติในทางที่ดี ผลที่ดีก็ย่อมเกิด ในทางตรงกันข้าม หากเรามีอคติกับสิ่งใดแล้ว เราก็ย่อมปฏิบัติอย่างมีอคติ ผลที่ออกมาก็จะไม่สู้ดีนัก เข้าสู่นิสัยทั้ง 7 เลยดีกว่า แต่บอกไว้ก่อน 1-3 เป็นนิสัยสำหรับส่วนตัว 4-6 เป็นนิสัยสำหรับส่วนรวมนะ

1 Be Proactive เขาอธิบายว่า เวลาที่มีสิ่งเร้ามากระทบกับตัวเรา หากเราโต้ตอบไปทันที เรียกว่า Reactive แต่ถ้าเราหยุดใช้สติ คิด แล้วเลือกการตอบสนอง เรียกว่า Proactive สรุปง่ายๆ คือ ให้เรามีสติในการแก้ปัญหาต่างๆ ที่เผชิญอยู่นั่นเอง ในนิสัยนี้ยังสอนด้วยว่า เรามักไปกังวลกับสิ่งที่เราไม่สามารถทำอะไรได้ ดังนั้น Proactive สอนให้เราทำในสิ่งที่เราทำได้ให้มากที่สุด ทำตัวเราที่ทำได้ให้ดีที่สุด คุ้นๆ ไหมครับว่าเหมือนหลักอะไร

2 Begin with the End in mind อันนี้ก็ง่ายๆเลย ก่อนที่เราจะทำอะไรให้เราคิดถึงผลลัพธ์สุดท้ายก่อน ว่าอยากให้เป็นอย่างไร แล้วจากผลลัพธ์ที่คิดในใจก็จะแปลเป็นวิธีการไปสู่จุดหมาย หากเราทำงานโดยที่ภาพสุดท้ายไม่ชัดเจน งานมันก็จะออกมาอีหลักอีเหลื่อ แต่ถ้าเรามีภาพสุดท้ายแล้ว ก็เหมือนมีเป้าหมายที่ชัดเจน เราจะรู้ว่าเราต้องเตรียมอะไรอย่างไรบ้าง

3 Put First Things First ก็คือ ทำสิ่งที่สำคัญก่อน ก็จะมีคำถามต่อว่าอะไรคือสิ่งที่สำคัญ ง่ายๆ เลยครับ เราต้องรู้บทบาทหน้าที่ของเราก่อน 1 คนมีได้หลายบทบาท เช่น พ่อ เพื่อน ลูก สามี ลูกจ้าง เจ้านาย พนักงาน ประชาชน ฯลฯ แล้วเราก็จะรู้ว่าในแต่ละบทบาทอะไรคือสิ่งสำคัญ ในบทนี้เขาบอกต้องแยกให้ออกระหว่าง สิ่งสำคัญ/ไม่สำคัญ งานเร่งด่วน/ไม่เร่งด่วน ถ้าเรารู้จักวางแผนดีๆ งานสำคัญไม่เร่งด่วนก็จะเยอะกว่างานด่วนและสำคัญ กับ งานด่วนแต่ไม่สำคัญ

4 Think win-win อันนี้เป็นเรื่องของทัศนคติ ในการทำงาน/ใช้ชีวิตร่วมกับผู้อื่น คนส่วนใหญ่จะคิดแบบ เราชนะนายแพ้ หรือเรายอมแพ้ให้นายชนะ หรือ เราไม่ได้นายก็ต้องไม่ได้ ซึ่งจะเห็นได้ว่า มีความสูญเสียเกิดขึ้น ทัศนคติแบบ ชนะ-ชนะ บอกไว้ว่า เรามีทางเลือกเสมอ และมีทางออกที่ดีสำหรับทั้งสองฝ่าย อันนี้ค่อนข้างเป็นสิ่งที่ทำยากหน่อย เพราะมันเริ่มเป็นนิสัยสำหรับการอยู่ร่วมกับผู้อื่นแล้วอ่ะ

5 Understand before be Understood แปลง่ายๆ เลย คือเข้าใจเขาก่อนที่จะให้เขาเข้าใจเรา วิธีง่ายๆ ก็คือ การฟัง เขาบอกว่าคนเรามักไม่ชอบฟังผู้อื่น มักคิดถึงแต่สิ่งที่ตนจะพูดเท่านั้น และมักด่วนสรุปตัดสินใครง่ายๆ จากการฟังไม่กี่ประโยคเพื่อที่จะให้คำแนะนำจากประสบการณ์ของเราเอง นิสัยนี้เขาสอนให้เราฟังคนอื่นแบบเอาใจเขามาใส่ใจเรา นั่นเอง

6 Synergize หรือ ผนึกพลังผสานความต่าง คนเรามักอยู่ในมุมของตัวเอง ไม่ยอมรับความเห็นของผู้อื่น ถ้าเราเปิดใจยอมรับความเห็นที่แตกต่างได้ นั่นย่อมนำมาซึ่งผลลัพธ์ที่คาดไม่ถึง 1+1 > 2 ก็เพราะการยอมรับในความต่าง

7 Shappen the saw แปลง่ายๆ ว่า ลับเลื่อยให้คมเสมอ ก็คือหมั่นเติมพลังให้ชีวิต ทั้ง 4 ด้านได้แก่
- ด้านสติปัญญา เช่น อ่านหนังสือ เรียนรู้สิ่งใหม่ๆ
- ด้านกายภาพ เช่น หมั่นออกกำลังกาย พักผ่อนให้พอ กินอาหารที่มีประโยชน์
- ด้านอารมณ์ เช่น หมั่นคิดในสิ่งที่ดี ทำดี สร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับคนรอบข้าง
- ด้านจิตวิญญาณ เช่น เข้าวัดเข้าโบถส์ อยู่กับธรรมชาติ ทะเล ภูเขา ฟังเพลงที่ชอบ ดูหนังที่สนุก
จะเห็นได้ว่าไอ้นิสัยทั้ง 7 นี้ เราก็รู้ๆ กันอยู่แล้ว มันแทรกสอดอยู่ในวิถีชีวิตของชาวตะวันออกมาช้านาน แล้วคุณ Covey ก็รวบรวมออกมาเป็นหมวดหมู่ ถ้าสังเกตดีๆ นิสัยเหล่านี้เราถูกปลูกฝังกันมาอยู่แล้วตั้งแต่เด็กๆ ทั้งในรูปคำอบรมสั่งสอนจากปู่ย่าตายาย จากศาสนา จากพ่อแม่ ครูอาจารย์ แต่เราไม่ได้เอาออกมาใช้กันเท่าไหร่นัก ซึ่งจริงๆแล้ว มันเอาไปใช้ในชีวิตตั้งหลายเรื่อง เช่น เรื่องการเรียน การงาน ครอบครัว เพื่อนฝูง เป็นต้น

หมายเหตุ วันก่อนอ่านเจอว่า ที่คนเยอรมันและชาวยุโรปอื่นๆ มีนิสัยรักการอ่าน ส่วนหนึ่งมาจากภูมิอากาศ บ้านเมืองเขาหนาวเย็นออกไปไหนก็ลำบาก เขาเลยชินกับการนั่งอ่านหนังสือเป็เวลานาน มาคิดกลับกัน บ้านเราอากาศดีๆอย่างนี้ ข้างนอกก็วิวสวยสดใส ออกไปวิ่งเล่นน่าจะเหมาะกว่านั่งคุดคู้อ่านหนังสือเหรอ??

วิธีการแก้ไขความขัดแย้ง

                ปัญหาความขัดแย้งเป็นของคู่โลก  ตราบใดที่มนุษย์ยังมีความแตกต่างกันอยู่  แต่ก็มิได้หมายความว่าเราจะไม่สามารถขจัดปัญหาความขัดแย้งให้ลดน้อยลงไปได้  การสร้างความเข้าใจในสาเหตุและกระบวนการของการเกิดปัญหาความขัดแย้ง  ตลอดจนแสวงหาความรู้หรือวิธีการใหม่ ๆ  อาจช่วยป้องกัน  ขจัด  หรือ  ลดปัญหาเหล่านี้ลงไปได้บ้าง

                คำว่า   “ความขัดแย้ง (conflict)”  เป็นคำที่มีความหมายและใช้กันมาก  โดยทั่วไปหมายถึงสภาพการณ์ที่เกิดขึ้นระหว่างบุคคลเมื่อมีความคิดเห็นหรือความต้องการแตกต่างกัน   โดยที่คู่กรณีไม่สามารถจะตัดสินใจหรือตกลงหาข้อยุติอันเป็นที่พอใจของทั้งสองฝ่าย
                ความขัดแย้งแบ่งเป็น  3   ประเภท  ได้แก่

                1. ความขัดแย้งต่อตนเอง  :  ทางจิตวิทยาถือเป็นความล้มเหลวของกลไกขั้นพื้นฐานของการตัดสินใจซึ่งบุคคลแต่ละคนมีประสบการณ์ที่แตกต่างกันในการเลือกกระทำการต่าง ๆ  ความขัดแย้งจะเกิดขึ้นเมื่อบุคคลจะต้องตัดสินปัญหา  เช่น  ต้องการซื้อรถหรือจะเอาเงินมาปลูกบ้าน  อยากมีแฟนแต่กลัวเรียนไม่จบ   อยากไปเที่ยวแต่กลัวทำงานส่งอาจารย์ไม่ทัน  เป็นต้น

                2. ความขัดแย้งภายในกลุ่ม  :  เป็นความขัดแย้งที่เกิดขึ้นเนื่องจากบุคคลมีความต้องการ  ความคิดเห็น  ทัศนคติ  และค่านิยมไม่เหมือนกัน  อาจเกิดขึ้นเมื่อเกิดการเปลี่ยนแปลงภายในกลุ่ม

                3. ความขัดแย้งระหว่างกลุ่ม  :  เป็นความขัดแย้งที่แต่ละกลุ่มมีความคิดเห็นไม่ตรงกัน   ซึ่งเป็นเรื่องธรรมดาที่แต่ละกลุ่มจะต้องรักษาผลประโยชน์ไว้ให้กับกลุ่มของตนเอง

                ยุทธวิธีในการแก้ปัญหาความขัดแย้ง
                โดยทั่วไปแล้วคนทุกคน  มักจะประสบกับความขัดแย้งไม่ประเภทใดก็ประเภทหนึ่งอยู่เสมอ  สิ่งที่น่าสนใจก็คือ  เมื่อบุคคลประสบปัญหาความขัดแย้งแล้วแก้ไขด้วยวิธีใด  ในเรื่องนี้ได้มีผู้ศึกษาและรวบรวมยุทธวิธีแล้วนำมาจัดเป็นหมวดหมู่ได้ดังนี้

                1. วิธีปฏิเสธหรือถอนตัวจากปัญหาความขัดแย้ง  คือทำไม่รู้ไม่ชี้  ไม่ยอมรับปัญหานั้น ปล่อยให้เรื่องดำเนินไปเองแล้วแต่สถานการณ์จะพาไป
                2. วิธีกลบเกลื่อนปัญหา  คือ  พยายามหาทางกลบเกลื่อนไม่ให้ปัญหานั้นโผล่ขึ้นมาอย่างชัดเจน  เพื่อหลีกเลี่ยงการเผชิญหน้ากับความขัดแย้ง
                3. วิธีใช้อำนาจในการแก้ปัญหา  ได้แก่การใช้อำนาจของตนเข้าไปแก้ปัญหานั้นโดยตรง
                4. วิธีใช้การประนีประนอม  หรือเจรจาตกลงในการแก้ปัญหา  กล่าวคือคู่กรณีฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง  พยายามแก้ไขหรือลดความขัดแย้ง  โดยการพยายามประนีประนอมขอร้องหรือเจรจาตกลงกับอีกฝ่ายหนึ่ง
                5.  วิธีร่วมมือร่วมใจกันแก้ปัญหาความขัดแย้ง  ได้แก่  การที่ทั้งสองฝ่ายหันหน้าเข้าหากันและช่วยเหลือกันแก้ปัญหา  เพื่อให้ความขัดแย้งนั้นหมดไป

                ยุทธวิธีทั้ง  5  ประการข้างต้นเป็นวิธีการที่บุคคลทั่วไปมักใช้กันอยู่เสมอซึ่งจะเห็นว่าวิธี ที่  1  และวิธีที่  2   คือการหนีหรือกลบเกลื่อนปัญหา  ไม่ได้ช่วยให้ปัญหาความขัดแย้งนั้นหมดไป  เพียงแต่ชะลอไม่ให้ปัญหาความขัดแย้งเป็นจุดเด่นขึ้นมา    ความขัดแย้งนั้นอาจจะระเบิดขึ้นมาอีกก็ได้   สำหรับวิธีที่  3  คือการใช้อำนาจ  อาจเป็นวิธีที่ได้ผล  คู่กรณีอาจจำเป็นต้องยอมจำนนเพราะอำนาจ  แต่ความขัดแย้งภายในใจจะยังมีอยู่  ซึ่งอาจจะเกิดเป็นปัญหาในภายหลังได้   วิธีที่  4  นับเป็นวิธีที่ดีวิธีหนึ่ง  แต่ถึงกระนั้นก็ตามการเจรจาก็ย่อมหมายความว่าฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งต้องยอมด้วย เงื่อนไข  แต่อาจเกิดความไม่พอใจเคลือบแฝงอยู่  ดังนั้นวิธีที่  5  คือวิธีที่ทั้ง  2  ฝ่ายหันหน้าเข้าช่วยกันแก้ปัญหาโดยต่างก็คำนึงถึงความต้องการของกันและกัน   จึงนับเป็นวิธีที่ดีที่สุดใน  5  วิธีนี้  เพราะเป็นวิธีการที่ได้มาจากความพึงพอใจของทั้ง  2  ฝ่าย  อย่างไรก็ตามวิธีนี้เป็นวิธีที่ใช้กันน้อยเพราะยากแก่การปฏิบัติเนื่องจากจะ หาคู่กรณีที่มีความเข้าใจกันและกัน  และพร้อมที่จะหันหน้าเข้าหากันได้ยาก

                  นอกจากยุทธวิธีดังกล่าวแล้ว  ยังมีวิธีการแก้ปัญหาความขัดแย้ง  ซึ่งแบ่งออกเป็น  3  วิธีใหญ่  ๆ  โดยมองในแง่ของผลที่คู่กรณีจะได้รับในการแก้ปัญหา  ยุทธวิธีดังกล่าวคือ

                1. ยุทธวิธีแบบแพ้ - ชนะ
                    การแก้ปัญหาความขัดแย้งวิธีนี้   คือการที่ต่างฝ่ายต่างจะเอาชนะกันและกัน  เพื่อให้ฝ่ายตนประสบผลสำเร็จในสิ่งที่ตนมุ่งหวังเอาไว้   การแก้ปัญหาแบบนี้มักจะยุติลงตรงที่ว่า  ฝ่ายหนึ่งเป็นฝ่ายชนะและอีกฝ่ายหนึ่งเป็นฝ่ายแพ้  อย่างไรก็ตามผลมักจะปรากฏอยู่ว่า  ในกรณีแพ้-ชนะนี้  “ผู้แพ้”  มักจะไม่ค่อยยอมรับในความเป็นผู้แพ้ของตน  บางกรณีถึงกับเคียดแค้น  อาฆาต  พยาบาทและหาทาง “แก้แค้น”  ในโอกาสต่อไป

                2. ยุทธวิธีแบบแพ้ – แพ้
                    การแก้ปัญหาความขัดแย้งวิธีนี้คือการที่ทั้ง  2  ฝ่ายต่างก็ไม่ได้ตามที่ตนต้องการ  หรือแต่ละฝ่ายได้ส่วนที่ตนเองต้องการกันข้างละนิด   การแก้ปัญหาแบบนี้มักจะใช้วิธีออมชอมกัน   เพราะต่างฝ่ายต่างถือคติที่ว่า  “ได้ครึ่งหนึ่งยังดีกว่าไม่ได้เลย”  หรือไม่ก็อาจหาคนกลางช่วยตัดสินใจ

                3. ยุทธวิธีแบบชนะ – ชนะ
                    การแก้ปัญหาความขัดแย้งวิธีนี้  คือการที่ทั้ง  2  ฝ่าย  ต่างก็ได้ตามจุดประสงค์ที่ตนเองต้องการ   โดยวิธีร่วมมือกันแก้ปัญหา   และพยายามหาวิธีการที่จะสามารถช่วยให้ทั้ง  2  ฝ่าย  ได้บรรลุผลสำเร็จตามที่ตนเองต้องการ  ซึ่งการแก้ปัญหาแบบนี้ผลสำเร็จจะได้แก่ทั้ง  2  ฝ่ายไม่มีฝ่ายใดแพ้ฝ่ายใดชนะ
                    จากยุทธวิธีการแก้ปัญหาความขัดแย้ง  3  แบบดังกล่าวมาแล้วจะเห็นว่า  แบบของการแก้ปัญหาที่มักจะใช้หรือพบกันบ่อย ๆ  คือ  แบบแพ้ – ชนะ  และแบบแพ้ – แพ้  แต่จากผลของการทดลองและวิจัยค้นคว้าในยุคใหม่ทางด้านพฤติกรรมศาสตร์ให้ความเห็นและยืนยันว่าแบบชนะ – ชนะ  เป็นวิธีการที่ดีที่สุดและให้ผลดีกว่าในระยะยาว

บทสรุป                 มนุษย์เป็นสัตว์สังคม  ฉะนั้นการอยู่ร่วมกันจึงเป็นสิ่งสำคัญมากและเป็นสิ่งจำเป็นอย่างที่สุด  ปัญหาความขัดแย้งต่าง ๆ  ส่วนมากที่เกิดขึ้นประจำนั้น  มีสาเหตุมาจากความไม่เข้าใจกันของมนุษย์นั่นเอง
                ความสุขอันเป็นยอดปรารถนาของมนุษย์เรา  ก็คือความสุขอันเกิดจากความสามารถที่จะเข้ากันได้หรือทำตัวให้เข้ากันได้  และมีความสามารถที่จะอยู่ร่วมกันได้อย่างราบรื่น

เคล็ดลับสร้างความน่าเชื่อถือสำหรับผู้บริหาร

มีผู้กล่าวว่าการขึ้นสู่ความเป็นผู้นำนั้นว่ายากแล้ว แต่การรักษาสถานะความเป็นผู้นำไว้ให้มั่นคง ยาวนานและเป็นที่ยอมรับอย่างจริงใจนั้นยากกว่า คำกล่าวนี้ถึงแม้ว่าจะฟังดูเศร้า
แต่ทว่าเป็นเรื่องจริงที่ครึ่งหนึ่งของพนักงานยังไม่รู้สึกไว้วางใจในตัวผู้บริหารในองค์กร หรือหัวหน้างานในระดับสูง จากการสำรวจได้แสดงให้เห็นว่า 52 เปอร์เซ็นต์ของพนักงานไม่เชื่อถือข้อมูลที่ได้รับจากผู้บริหารระดับอาวุโส สิ่งนี้ถือเป็นปัญหาสำหรับทั้งพนักงานและผู้บริหารพนักงานจะรู้สึกสบายใจกับการทำงานให้กับองค์กรได้อย่างไร

เราสามารถจำแนกลักษณะ 3 ประการของความไม่ไว้วางใจในองค์กรออกมาดังนี้

1.ความไม่ไว้วางใจเป็นวงจร (Distrust is self-perpetuating)
เมื่อพนักงานไม่ไว้วางใจในตัวผู้บริหาร ตัวผู้บริหารเองก็จะไว้วางใจในพนักงานน้อยลง
และวงจรนี้ก็จะดำเนินไปเรื่อยๆ เป็นผลให้การทำงานไม่ค่อยราบรื่นอย่างที่ควรจะเป็น
และผู้บริหารก็ไม่ควรนิ่งนอนใจต่อปัญหานี้


2.ความไม่ไว้วางใจเปรียบดั่งไวรัส (Distrust is like a virus)
สามารถเพิ่มทวีคูณยิ่งขึ้นเมื่อได้แพร่กระจายออกไป เมื่อพนักงานใหม่เข้ามาทำงาน พวกเขาก็จะเรียนรู้โดยผ่าน
พนักงานคนเก่าว่าไม่สามารถไว้วางใจเหล่าผู้บริหารได้ เรียกว่า บอกต่อกันปากต่อปาก
โดยที่พนักงานใหม่ก็ไม่เคยมีปัญหาอะไรกับเจ้านายเพียงแต่ฟังต่อกันมาแล้วเชื่อตามนั้น


3.ความไม่ไว้วางใจก่อให้เกิดการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง
(Distrust is very resistant to change)
ลูกค้าระดับผู้จัดการอาวุโสท่านหนึ่งเคยมาบ่นกับผมว่า “วิธีเดียวที่เราจะสามารถหยุดความไม่ไว้วางใจนี้ได้ก็คือ
การย้ายองค์กรของเราไปตั้งใหม่ที่อีกซีกหนึ่งของประเทศและจ้างพนักงานใหม่ทั้งหมด”แต่ในความเป็นจริงแล้ว
ผู้บริหารไม่สามารถแก้ปัญหาตามที่พูดไว้ได้จริง หากต้องเผชิญกับปัญหาและแก้ปัญหา ณ จุดที่กำลังเผชิญอยู่
ฟังแล้วอย่าเพิ่งถอดใจปัญหาทุกปัญหาแก้ได้
อาจจะต้องใช้เวลาบ้างพร้อมแนวทางแก้ไขด้วยวิธีการสร้างความไว้วางใจ 5 ประการเริ่มต้นด้วย

1.การไว้วางใจในตัวพนักงาน (Start Trusting Employees)
เพื่อที่จะหยุดวงจรการไม่ไว้วางใจ ผู้บริหารจำเป็นที่จะต้องแสดงให้เห็นว่าตนเองมีความไว้วางใจในตัวพนักงาน
ซึ่งในท้ายที่สุดจะทำให้พนักงานรู้สึกว่าตนเองสามารถไว้วางใจในตัวผู้บริหารได้ ขั้นตอนนี้อาจจะปฏิบัติได้ยากและ
จำเป็นต้องใช้เวลานาน เพราะเป็นเหมือนกับการยอมลดอาวุธทั้งๆ ที่กำลังถูกโจมตีอย่างต่อเนื่อง


2.อย่ากั๊กข้อมูล (Don't Withhold Information)
ผู้จัดการอาวุโสหลายท่านถ่ายทอดเฉพาะข้อมูลพื้นฐานที่จำเป็นเท่านั้น และมักจะปิดบังข้อมูลต่างๆ เช่น
แผนงานในอนาคตและผลประกอบการด้านการเงิน มักไม่ให้พนักงานทราบทั้งที่ไม่มีเหตุผลอันสมควร
ด้วยเหตุนี้ พนักงานจะรู้สึกว่าข้อมูลที่พวกเขาได้รับนั้นถูกเลือกหรือหน่วงเหนี่ยวปิดบังไว้


3.ซื่อตรงเสมอ (Be Honest at All Times)
หากพนักงานรู้สึกว่าพวกเขาปั่นหัวหรือถูกหลอก
พวกเขาจะหมดความไว้วางใจในตัวผู้บริหารและอาจจะหมดความเชื่อถือในตัวผู้บริหารตลอดไปเลยก็ได้


4.สื่อสารแบบพบหน้ากัน
(Conduct More Face-to-Face Communication)
พนักงานจะรู้สึกว่าเป็นการยากที่จะไว้วางใจในตัวผู้จัดการอาวุโสหากพวกเขาไม่เคยมีโอกาสที่จะได้พบปะกัน
การบริหารงานโดยการเดินตรวจสอบไปรอบๆ เพื่อให้เข้าถึงพนักงานถือเป็นสิ่งสำคัญ


5.รับฟังพนักงาน และแสดงให้พวกเขาเห็นว่าท่านรับทราบสิ่งที่พวกเขาพูด
(Employees and Let them Know You've Heard Them)
พนักงานจะรู้สึกไม่ไว้วางใจในตัวผู้บริหารเป็นอย่างยิ่ง
หากพวกเขารู้สึกว่าความคิดเห็นหรือข้อเสนอแนะของพวกเขาถูกเพิกเฉยไม่ได้รับการเอาใจใส่
ผู้บริหารจำเป็นที่จะต้องแสดงให้เห็นว่ารับทราบข้อเสนอแนะของพนักงานโดยดำเนินการตามข้อเสนอแนะนั้นๆ


สำหรับผู้ที่กำลังจะได้รับการแต่งตั้งให้เป็นหัวหน้างาน หรืออยากเป็นดาวรุ่ง
ถามตัวเองสักนิดถ้าคิดจะก้าวหน้าในการทำงาน
คุณมีคุณสมบัติแบบนี้ครบทุกข้อแล้วหรือยัง

1.เรามาทำงานเช้าหรือเปล่า
การมาทำงานแต่เช้าทำให้เรารู้สึกสดชื่น ได้เตรียมการอะไรต่อไว้ให้พร้อมที่จะทำงานเมื่อลูกค้าเข้ามา
การเดินทางก็ไม่รีบเร่ง ไม่เป็นทุกข์ระหว่างการเดินทาง ว่ารถจะช้า รถจะติด จิตใจก็จะปลอดโปร่ง
มาถึงที่ทำงานก็จะได้ดูว่ามีอะไรคั่งค้างอยู่บ้างก็รีบทำเสียให้เสร็จ แล้วเราจะรู้สึกว่าเราพร้อมสำหรับวันนี้
การที่รู้สึกว่าตัวเองมีความพร้อมเป็นความรู้สึกที่ส่งผลถึงความมั่นใจ ความภาคภูมิใจ และเป็นสุขในการทำงาน
ไม่ใช่มาถึงลูกค้าก็รออยู่แล้ว ไหนจะต้องเข้าห้องน้ำ ไหนจะต้องเอาเอกสารออกมา หน้าตาเป็นอย่างไรบ้างลืมดู
แล้วยังไม่ได้กินอะไรอีกต่างหาก ตายละลูกค้าคนนี้ทำไมเรื่องเยอะจัง นี่ก็สายมากแล้ว หิวก็หิว
เลยไม่อยากจะเจรจาต่อรองอะไรมากนัก ออกไปเร็วๆ ก็ดี เราจะได้กินอะไรเสียที
เอ้อ...ทำไมวันนี้มันจึงยุ่งอย่างนี้นะ เอกสารก็ไม่พร้อมดูมันวุ่นวายไม่สิ้นสุด...
อย่างนี้ละก็...เป็นทุกข์อยู่วันละหลายชั่วโมงเชียวละ

2.เราทำงานเก่งหรือเปล่า คนเก่งตกงานไปเยอะมาก ส่วนคนไม่เก่งไม่ต้องพูดถึง แล้วเราละ เก่งหรือเปล่า
แต่บางคนเก่งไม่ได้นาน คนเก่งที่เก่งจะพยายามทำตัวให้เก่งอยู่ตลอดจึงเป็นคนเก่งจริง
ดังนั้นอย่าทำตัวให้ไม่เก่งแบบคนไม่เก่ง เพราะมันจะทำให้เราไม่เก่ง เอาละอย่าลืมถามตัวเองสักนิดว่า
เราเก่งหรือเปล่า เก่งมากไหม ไม่เก่งมากเพราะอะไร จะทำอย่างไรจึงจะเก่งมากกว่านี้

3.เราน่ารักไหม บางคนไม่หล่อไม่สวยแต่น่ารักมาก พูดจาอ่อนหวานรู้จักเอาใจ
ช่างประจบ(เฉพาะเรื่องงานเท่านั้น) บางคนนี่น่ารักจริง สมมติเราไปสอนก็ตั้งใจที่จะเรียนรู้
ระหว่างเรียนก็ดูตั้งใจมีการซักถาม พอเบรกเสร็จ แล้วรีบมาเรียน ดูๆ ก็เห็นทำด้วยความจริงใจ นี่คือความน่ารัก
คนเราทำตัวให้น่ารักได้ ลองคิดดูซิว่าคนอื่นหวังให้เราทำอะไร เราก็ทำอย่างนั้น แค่นี้เราก็น่ารักแล้วละ
พยายามหัดดูความรู้สึกคนอื่นบ้างนะว่าเขาหวังอะไรจากเรา แล้ว เราก็พยายามทำตามนั้นเท่าที่ทำได้ก็น่ารักแล้ว
แม้ทำไม่ได้ แต่ถ้าเราพูดตรงๆ เราก็น่ารักมากแล้ว

4.คุณเป็นคนช่างคิดช่างฝันหรือเปล่า หรือปล่อยให้สนิมเกาะกินจนเต็มสมอง
เพราะถ้าเราใช้ความคิดให้อยู่เต็มสมอง สนิมก็จะไม่เกาะอยู่ในสมอง ดังนั้น เราก็นั่งคิดนั่งฝันไปเรื่อยๆ ว่าวันนี้
พรุ่งนี้เราจะทำอะไร อีก 3-5 ปีเราจะทำอะไรเป็นขึ้นอีกบ้าง เราจะมีบ้านเป็นของตัวเองเมื่อไหร่
แล้วพรุ่งนี้เราจะทำรายงานได้มันดีกว่าเดิมอย่างไร เอาเป็นว่าคิดโน่น คิดนี่อยู่ตลอดเวลา ใหม่ๆ ก็อาจเรื่อยเปื่อย
เป็นลมโชย แต่ต่อไปความคิดที่ดีๆ ก็จะเข้ามาแทรก อันที่ไม่เข้าท่า
แล้วต่อๆ ไป ในสมองก็จะมีแต่ความคิดที่เข้าท่าทั้งนั้น หรือใหม่ๆ อาจจะเป็นความคิดที่เพ้อฝัน
แต่ต่อไปไม่นานความคิดฝันที่สมจริงจะแทรกเข้ามาเรื่อยๆ

5.คุณเป็นคนแต่งตัวดีหรือเปล่า ในยุคนี้มีเสื้อขาวสัก 2-3 ตัวก็เพียงพอ (สำหรับผู้ชายนะ)
เพราะเสื้อขาวใส่ได้กับกางเกงทุกสี และแลดูสะอาด ภูมิฐาน ทำไมต้องไปซื้อที่มีลายมีดอกมาใส่
เพราะเสื้อผ้ายิ่งเด่น คนยิ่งจำได้แม่น ใส่มา 1 วัน เว้นไปตั้ง 4-5 วันเอามาใส่อีกทีคนก็พูดกันแล้วว่า
ทำไมต้องใส่เสื้อตัวเดิมทุกวัน ไม่ต้องซื้อราคาแพงนักก็ได้ การแต่งตัวดี หมายถึงการแต่งแล้วดูดี
คำว่าดูดีหมายถึงดูสะอาด และที่ดูสะอาดหมายถึงดูเรียบร้อยไปด้วย

6.คุณเป็นคนแบบมองไปวันพรุ่งนี้หรือเปล่า คนที่เป็นคนมองแต่วันนี้ กับคนที่มองถึงวันพรุ่งนี้มันต่างกันมาก
คิดจะทำอะไรก็คิดการณ์ไกล มองไปข้างหน้า ตั้งหลักกิโลไว้เป็นระยะแล้ว
วัดตัวเองว่าเราเดินไปถึงหลักกิโลนั่นในเวลาที่เราคิดไว้หรือเปล่า
บางคนเดินแบบไม่มีหลักกิโล ถึงเมื่อไหร่ก็ช่าง อย่างนี้ก็น่าเสียดาย
เพราะเราไม่ได้รับความพอใจในจุดที่เราไปถึงตามระยะเวลานั้น นี่ก็ทำงานมาหลายเดือนหลายปีแล้ว
เราเดินได้กิโลที่เท่าไหร่แล้ว หลักกิโลบางคนอาจหมายถึงเงินในสมุดเงินฝาก
หลักกิโลของบางคนหมายถึงจำนวนเงินที่ยังต้องผ่อนที่ดินที่เหลือน้อยลงทุกวัน จวนเจียนจะโอนได้อยู่แล้ว
หลักกิโลบางคนอาจเป็นเงินที่ส่งเงินให้ทางบ้าน ตอนนี้ก็ส่งไปหลายกิโลแล้ว อะไรประมาณนั้น
แล้วหลักกิโลคืออะไร หรือบางคนหลักกิโลคือส่งลูกเรียน ตอนนี้ก็เดินไปได้หลายกิโลแล้ว เป็นต้น
และ “อย่าพยายามโน้มน้าวให้เชื่อ แต่จงให้ความเข้าใจ เพราะความเข้าใจจะเปลี่ยนทัศนคติได้”

ข้อมูลจากหลักสูตร Management ของ APMLearning

บริหารลูกน้องคนฉลาด (กว่าเรา!)

เวลาผู้บริหารถูกถามว่าอยากได้ลูกน้องเป็นคนเก่ง ฉลาด หัวไว ทำงานดีหรือไม่?
หลายคนมักไม่ลังเลที่จะตอบว่า “แน่นอน อยากได้สิ ว่าแต่จะหาได้ที่ไหน?” ...

เชื่อว่าทุกๆ คนก็คงอยากให้ลูกน้องเป็นคนฉลาดกันแทบทั้งนั้น
ว่าแต่แน่ใจหรือว่าการบริหารคนฉลาดนั้นจะเป็นเรื่องง่ายๆ
ผู้เขียนเคยพบผู้บริหารหลายท่านที่บอกว่า บางครั้งก็ไม่ได้อยากให้ลูกน้อง ฉลาดมาก...ก นักหรอก
เพราะว่าปกครองยาก ขอให้ฉลาดพอสมควร แต่สั่งได้...ดีกว่านะ!

เอ...หรือว่าคนฉลาดมากๆ จะเป็นคนที่พูดด้วยยาก ปกครองยาก จนทำให้ผู้บริหารขยาดกันไปแล้ว
มันก็ทั้งจริงและไม่จริงนะคะ เพราะองค์กรชั้นนำที่ทำธุรกิจด้านไฮเทค ด้านการให้คำปรึกษา (Consulting Firm)
สถาบันการศึกษาชั้นนำ องค์กรทางด้านวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี ฯลฯ
เหล่านี้ ล้วนมีความต้องการพนักงานระดับมันสมองชั้นเลิศเพื่อสร้างนวัตกรรม ทำการวิจัยหาผลิตภัณฑ์ใหม่ๆ
และการให้คำปรึกษาเพื่อแก้ปัญหาทางด้านการเงิน และการบริหารที่เป็นปัญหาที่ซับซ้อนทั้งสิ้น

ดังนั้น คนฉลาดมากๆ จึงยังเป็นที่ต้องการขององค์กรประเภทนี้อยู่
แต่ผู้บริหารขององค์กรเหล่านี้ ก็ออกมายอมรับกันว่าการบริหารคนฉลาดไม่ใช่เรื่องง่าย
เพราะคนฉลาดที่เป็นผู้เชี่ยวชาญระดับสูงในสาขาต่างๆ นั้น
มีทัศนคติ นิสัย และพฤติกรรมเฉพาะที่ต้องการวิธีการเฉพาะในการทำงานกับพวกเขา

Rob Goffee และ Gareth Jones สองอาจารย์แห่งมหาวิทยาลัย London Business School
และสถาบัน Insead ในประเทศฝรั่งเศส ได้ทำการสำรวจ
โดยสัมภาษณ์ความคิดเห็นของผู้บริหาร ที่มีประสบการณ์ในการบริหารพนักงานคนฉลาดในองค์กรชั้นนำ
เช่น PricewaterhouseCoopers KPMG BBC และ Novartis เป็นต้น
โดยพวกเขาได้ถามคำถามว่า พนักงานคนฉลาดนั้นมีลักษณะเฉพาะอย่างไรบ้าง
และผู้บริหารควรมีวิธีการที่จะทำงานกับลูกน้องเก่งๆ อย่างไร

ทั้งนี้ Goffee และ Jones ได้สรุปผลการศึกษาของเขา และเรียบเรียงเป็นบทความที่ได้รับการตีพิมพ์ในวารสาร
Harvard Business Review เมื่อเดือน มี.ค. ที่ผ่านมานี้
ผู้เขียนเห็นว่าบทความนี้น่าสนใจ จึงขอนำผลสรุปการศึกษาของเขาทั้งสองมาคุยให้ฟังในคอลัมน์นี้
โดยจะได้นำเอาข้อสังเกตที่ได้จากแหล่งข้อมูลอื่นๆ ที่ประสบมา
และคิดว่าน่าจะเป็นประโยชน์มาผนวกรวมไว้ด้วย


สิ่งที่คุณควรรู้ 7 ประการเกี่ยวกับพนักงานคนฉลาด

ประการแรก : คนฉลาดรู้คุณค่าของเขาดี
คนเก่งคนฉลาดโดยทั่วๆ ไปมักเป็นคนมีการศึกษาดี รู้จักคิดวิเคราะห์แยกแยะเหตุผล
ดังนั้นเขาจึงตระหนักดีว่าเขามีความรู้ความสามารถในเรื่องใด ระดับใด
และในตลาดมีคนที่มีความสามารถแบบเขามากน้อยเพียงใด

ประการที่สอง : คนฉลาดรู้จักเลือกองค์กรที่จะทำงานด้วย
ในเมื่อคนเก่งรู้ว่าเขาเก่งแค่ไหน เขาก็ย่อมมองหาองค์กรที่เขาสามารถแสดงความสามารถได้อย่างเต็มที่ เช่น
มีนโยบาย ทรัพยากร งบประมาณที่จะสนับสนุนให้เขาได้ทำงานวิจัยคิดค้นสิ่งใหม่ๆ อย่างเพียงพอ

ประการที่สาม : คนฉลาดมักเพิกเฉยไม่สนใจกับชั้นการบังคับบัญชาในองค์กร
Goffee และ Jones อธิบายว่าหากผู้บริหารคิดจะจูงใจคนฉลาด ด้วยการเลื่อนขั้นหรือด้วยตำแหน่ง
บางทีผู้บริหารอาจจะไม่ได้รับการตอบสนองจากพนักงานคนเก่ง อย่างที่คุณคาดหวัง
เพราะคนพวกนี้เขาไม่ค่อยจะสนใจกับเรื่องตำแหน่งนักหรอก
ไปล่อเขาด้วยตำแหน่ง นึกว่าเขาจะกระดี๊กระด๊า... เปล่าเลย! พวกเขากลับทำเฉยชา ทำให้ผู้บริหารผิดคาด
แล้วก็มีเรื่องแปลกแต่จริงอีกประการหนึ่งคือ ในขณะที่พวกเขาทำเฉยๆ กับตำแหน่งที่ได้รับการแต่งตั้งในองค์กร
แต่คนพวกนี้กลับจู้จี้จุกจิกกับคำนำหน้าที่ใช้เรียกพวกเขา เช่น
ห้ามลืมเด็ดขาดที่จะต้องเรียกขานเขาด้วยคำนำหน้าว่า “ศาสตราจารย์...” หรือ “ดอกเตอร์...”
นี่คือข้อสังเกตที่ Goffee และ Jones สรุปได้จากบรรดาผู้บริหารที่ต้องทำงานกับบรรดาแรงงานระดับมันสมอง
ในองค์กรชาวตะวันตก

สำหรับข้อสังเกตข้อนี้ ดูมันขัดแย้งกันเองอย่างไรชอบกลนะคะ
ผู้เขียนอยากจะคิดว่าคนเก่งนั้นมักมีอัตตา (Ego) สูง
และความที่รู้ว่าตัวเองเก่งก็มักจะต้องการ การยอมรับจากบุคคลอื่นสูงตามไปด้วย
คิดว่าลึกๆ แล้วพวกเขาแคร์เรื่องตำแหน่งชั้นของตนเอง แต่ที่ทำเป็นไม่สนใจ (หรือไม่สนใจจริงๆ)
เราอาจจะต้องมองให้ลึกลงไปอีกสักหน่อย
แล้วอาจพบข้อเท็จจริงว่า บางทีตำแหน่งที่ผู้บริหารนำมาเสนอให้พนักงานคนเก่ง อาจเป็นเพียงตำแหน่งลอยๆ
ชื่อตำแหน่งฟังดูดี แต่ไม่มีอำนาจสั่งการอะไร เงินเดือนและสวัสดิการเพิ่มแค่นิดเดียว
หรือมีแต่ตำแหน่ง ไม่มีลูกน้อง ไม่มีงบประมาณ

ดังนั้น คนฉลาดย่อมรู้ว่าตำแหน่งนี้ไม่มีความหมาย...พวกเขาก็เลยไม่สนใจ
แต่การที่เขาต้องการให้คนเรียกเขาว่า “ดอกเตอร์” หรือ “ศาสตราจารย์...”
ก็เพราะคำหน้านามเหล่านี้เขาได้มาด้วยความสามารถ คำนำหน้าเหล่านี้มีความหมายสำหรับเขา
และนี่คือข้อสังเกตที่ดิฉันได้จากประสบการณ์ส่วนตัว นอกจากนี้ดิฉันยังมีข้อสังเกตเพิ่มเติมอีกด้วยว่า
บรรดาคนเก่งนี้มักไม่ค่อยให้ความสนใจ กับสายการบังคับบัญชาในองค์กรที่ตนสังกัดเท่าไหร่

พูดง่ายๆ ก็คือคนพวกนี้มักไม่ค่อยจะมองว่าผู้บริหารที่ตำแหน่งสูงกว่าเขานั้น เป็น “เจ้านาย”
ที่เขาต้องยอมศิโรราบคาบแก้ว คนพวกนี้จะยอมรับและเกรงใจคนที่เก่งกว่าเขา หรือมีความสามารถที่เขายอมรับ
แต่เขาจะไม่นับถือคนที่ไม่มีความสามารถ แม้ว่าคนคนนั้นจะเป็นผู้บังคับบัญชา หรือผู้มีตำแหน่งสูงกว่าเขาก็ตาม
จึงมีโอกาสสูงที่ผู้บริหารในระบบเก่าหลายคน อาจจะขัดหูขัดตากับอากัปกิริยาที่ดูไม่นอบน้อมเท่าที่ควร
ของพนักงานคนเก่ง

ประการที่สี่ : เขาต้องการเข้าพบผู้บังคับบัญชาในทันที
เวลาคนเก่งมีไอเดียใหม่เริดหรู หรือมีปัญหาข้อคับข้องใจอะไร เขามักอยากจะมีโอกาสพูดคุยกับ CEO
หรือผู้บริหารระดับสูงในทันทีทันใด ต้องเข้าใจว่าคนเก่งนั้นนอกจากจะ Ego สูงแล้วยังใจร้อนอีกด้วย
(น่ารักเนอะ!... ฟังดูเหมือนบุคลิกของ CEO ยังไงยังงั้นเลย...) พอเวลาจุดประกายความคิดได้
เขาก็อยากจะลงมือทำทันที แล้วคนที่จะมีอำนาจกดปุ่มไฟเขียวก็คือ CEO นั่นเอง

ดังนั้น บรรดา CEO ที่เคยชินกับการบริหารพนักงานระดับหัวกะทิพวกนี้ ต้องมีนโยบายเปิดประตู
คือเปิดโอกาสและให้เวลาให้คนพวกนี้เข้าพบพูดคุยได้เสมอ
มิฉะนั้นเขาจะคิดว่าองค์กรและผู้บริหารไม่เห็นความสำคัญของงาน (และของตัวเขาด้วย)

ประการที่ห้า : พวกเขามักมี “Network” กว้างขวาง
แม้พวกคนเก่งเหล่านี้อาจจะดูไม่น่ารักสำหรับผู้บริหารสักเท่าใด แต่เนื่องจากพวกเขามีความรู้สูง ทันข่าว
ทันเหตุการณ์ แถมยังไฮเทค ดังนั้น เขาก็จะมีข้อมูล มีเครือข่ายที่จะสืบข้อมูลว่าองค์กรอะไรบ้างที่น่าสนใจ
มีทุน มีงบประมาณวิจัยมากๆ พวกเขาก็จะผละจากคุณไปในไม่ช้า

ประการที่หก : พวกเขามีขีดความอดทนต่อความน่าเบื่อต่ำ
ก็อย่างที่รู้ๆ กันว่าคนเก่งมักเป็นคนทันสมัย ทันข้อมูล ดังนั้น เมื่อใดที่องค์กรเริ่มล้าหลัง น่าเบื่อ งบวิจัยน้อย
แถมผู้บริหารยังหัวโบราณงุ่มง่ามตัดสินใจช้าเข้าไปอีก พวกเขาก็จะผละจากคุณไปอย่างรวดเร็ว

ประการที่เจ็ด : พวกเขาไม่ (รู้จัก) ขอบคุณ
ว้า ! ฟังดูแย่จังนะคะ เหล่า CEO ที่ Goffee กับ Jones ไปสัมภาษณ์มาบอกว่าพวกคนเก่งๆ เหล่านี้
เป็นมนุษย์ที่ไม่ค่อยแสดงความชื่นชมผู้บริหารอย่างออกนอกหน้า
พวกเขาดูเหมือนจะไม่ชอบคำว่า “ผู้นำ” สักเท่าไร เพราะความที่เขาเป็นคนเก่ง เขาจึงไม่ชอบ “ถูกนำ”
(Being led.) จำไว้เลยว่าต้องระวังคำพูด ที่ทำให้เขารู้สึกว่าเขาถูกนำหรือถูกบริหาร (Being managed)
โดยผู้บริหารควรใช้คำพูดว่า เรามาทำงานร่วมกัน ที่แสดงความเสมอภาคกันหน่อย
ถ้าอยากจะพูดว่าคุณ “บริหาร” คนเก่งเหล่านั้น หรือ “นำ” พวกเขา ก็ให้ไปพูดลับหลังพวกเขาก็แล้วกัน

สรุปแล้วพนักงานคนเก่ง (หลายคน) คือคนที่มีอัตตาสูง ความอดทนต่ำ ใจร้อน
ชอบให้คนเห็นความสำคัญของตนเอง แต่ไม่ค่อยให้ความนับถือคนอื่นเท่าไหร่
เมื่อเป็นเช่นนี้ผู้บริหารต้องปรับบทบาทของตนเอง จากผู้นำให้กลายเป็นผู้ดูแล (Guardian)
หรือผู้อำนวยความสะดวกหรือผู้ประสานงาน (Facilitator) แทน คือดูแลจัดสภาพแวดล้อมการทำงาน
และจัดหาทรัพยากรสนับสนุนให้บุคคลเหล่านี้ สามารถทุ่มเทกับงานได้อย่างเต็มที่
อย่าไปจุกจิกจู้จี้กับเขาเรื่องกฎระเบียบต่างๆ ตั้งเป้าหมายให้ชัดเจนที่ท้าทายแก่เขา
ส่วนวิธีการในรายละเอียดไม่ต้องไปลงไปเข้มงวด
พวกเขารู้ว่าเขามีความรับผิดชอบอะไรและรู้ว่างานต้องเสร็จเมื่อไร
เมื่อเขาต้องการความช่วยเหลือ เขาจะกลับมาหาคุณเอง

CEO ที่บริหารคนเก่งเหล่านี้ก็คือ บิล เกตส์ แห่ง Microsoft, Franz Humer แห่งบริษัท Roche ยักษ์ใหญ่ด้านยา
และเวชภัณฑ์แห่งสวิตเซอร์แลนด์, David Gardner ผู้เป็น CEO ของ Electronic Arts เป็นต้น
ถ้าคุณรู้ใจคนเก่งพวกนี้ บางทีคุณแทบไม่ต้องทำอะไรมาก ทำใจสบายๆ ทำตัวเป็นเพื่อน
ไม่ต้องคาดหวังความนอบน้อมถ่อมตนจากคนพวกนี้ แล้วปล่อยให้พวกเขาทำงานของเขาไป
เผลอๆ จะสบายกว่าเดิมเสียอีกแน่ะ!


ข้อมูลและประสานงาน : คุณอารีย์ พงษ์ไชยโสภณ
ที่มา : http://www.jobjob.co.th/